Een werknemer verschijnt onder invloed van alcohol op het werk. Ook op het werk is hij regelmatig in het bezit van alcohol. Zijn werkgever spreekt hem hier meerdere keren op aan. De door de werkgever gefaciliteerde behandelingen om van de alcoholverslaving af te komen hebben tot nu toe niet geholpen. Na een schriftelijke waarschuwing gaat de werknemer opnieuw in de fout. Niet alleen verschijnt hij dronken op het werk, ook valt hij zijn collega’s lastig. Wat is nu de volgende stap: kan de werknemer worden ontslagen? Hoe oordeelt de civiele rechter over een alcoholverslaving van een werknemer? Is er op dit punt een verschil tussen het arbeidsrecht en het ambtenarenrecht?
Ambtenarenrecht: alcoholverslaving is geen ziekte
Bij overheidsorganisaties levert het gebruik en het bezit van alcohol op het werk of het in beschonken staat op het werk verschijnen, in de regel ernstig plichtsverzuim op. Op grond van bovenstaande casus zou strafontslag mogelijk zijn. Ook kan gekozen worden voor ontslag wegens disfunctioneren of ontslag op andere gronden (verstoorde arbeidsrelatie).
De ambtenaar voert in deze situatie vaak aan dat hij er niets aan kon doen, omdat er sprake is van een alcoholverslaving. Dit verweer slaagt doorgaans niet. De Centrale Raad van Beroep vindt namelijk dat een alcoholverslaving voor de ambtenaar geen excuus is voor zijn gedrag. Alleen als een psychisch defect de oorzaak is van de verslaving en de ambtenaar geen controle heeft over zijn drinkgedrag, kan gezegd worden dat de ambtenaar geen besef meer heeft van zijn ontoelaatbare gedrag. Dan is de conclusie dat de ambtenaar zijn gedrag niet toegerekend kan worden en kan hij ook niet gestraft worden voor dat alcoholgebruik.
Omdat de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) per 1 januari 2020 in werking is getreden is voor de meeste overheidswerkgevers het ontslagregime van het Burgerlijk Wetboek (BW) van toepassing. Hoe oordeelt de civiele rechter over een alcoholverslaving van een werknemer? Is het nog mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als sprake is van een alcoholverslaving of alcoholgebruik op het werk?
Arbeidsrecht: alcoholverslaving is wel een ziekte
In bovenstaande casus kan binnen het arbeidsrecht aan verschillende ontslaggronden worden gedacht. Als de werknemer regelmatig en langdurig zonder bericht niet op het werk verschijnt en liegt over zijn afwezigheid, is het denkbaar dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt. Een verzoek om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding ligt dan voor de hand (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Ook kan gedacht worden aan een ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen omdat de werknemer in beschonken toestand zijn collega’s heeft lastiggevallen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). Een alcoholverslaving kan er ook voor zorgen dat de werknemer zijn werkzaamheden niet meer naar behoren uitvoert, fouten maakt of traag werkt. Echter, een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW) maakt weinig kans. De ongeschiktheid mag namelijk geen verband houden met ziekte. En In tegenstelling tot de bestuursrechter merkt de civiele rechter een alcoholverslaving wél aan als ziekte.
De medische wetenschap merkt een alcoholverslaving aan als een progressieve en chronische ziekte. Als op basis van medische gegevens een alcoholverslaving bij een werknemer kan worden vastgesteld, wijst de rechter het ontbindingsverzoek van de werkgever dan ook af. Zelfs als de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan en verschillende pogingen heeft ondernomen om de werknemer van de alcoholverslaving af te helpen, gaat de rechter niet over tot ontbinding (zie bijvoorbeeld de uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 26 juli 2018, ECLI:NL:GHSHE:2018:3157). De rechter mag de arbeidsovereenkomst namelijk niet ontbinden als het ontbindingsverzoek verband houdt met ziekte (opzegverbod tijdens ziekte). Het niet verschijnen op het werk, liegen over afwezigheid, het niet nakomen van afspraken en een mislukte behandeling worden door de rechter dan ook vaak aangemerkt als symptomen van de ziekte (alcoholverslaving), waardoor niet wordt ontbonden.
Alleen als onvoldoende vaststaat dat sprake is van een verslaving, kan de rechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Alcoholmisbruik en -gebruik is dan ook niet hetzelfde als een alcoholverslaving (bijvoorbeeld een uitspraak van de rechtbank Utrecht van 19 oktober 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:5099). Het onder invloed op het werk verschijnen, gebruik van alcohol op de werkvloer of het stelen van alcohol van de werkgever kan in die gevallen wel leiden tot ontbinding wegens disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond) of verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Maar wat nu als wel een alcoholverslaving is vastgesteld of daar overduidelijk sprake van is: is er dan vanaf nu voor overheidswerkgevers geen ontslag meer mogelijk?
Ontslag op staande voet
Als de situatie ernstig genoeg is, kan een ontslag op staande voet een reëel alternatief zijn voor een ontbindingsverzoek. Het overgeven aan dronkenschap wordt immers expliciet in de wet genoemd als een dringende reden voor ontslag op staande voet (artikel 7:678 BW). Het opzegverbod tijdens ziekte is bij een ontslag op staande voet niet van toepassing (zie artikel 7:670a lid 3 BW). Ook verwijtbaarheid is volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad geen vereiste voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet (zie HR 29 september 2000, NJ 2001/560). Dit betekent dat een alcoholverslaving het gedrag van de werknemer niet kan rechtvaardigen.
Uit de rechtspraak blijkt dat als een werknemer uitdrukkelijk is gewaarschuwd en toch een tweede keer in beschonken staat op het werk verschijnt, alcohol in bezit heeft of collega’s lastig valt, ontslag op staande voet regelmatig stand houdt (bijvoorbeeld een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 12 januari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:139). De werknemer in bovenstaande casus kan dus met succes op staande voet worden ontslagen. Bij de beoordeling is wel van belang dat de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan door aantoonbaar te proberen de werknemer van zijn alcoholverslaving af te helpen. Ook is van belang of de werkgever duidelijke regels heeft gesteld aan het gebruik van alcohol en of de werknemer een gewaarschuwd man is. Is dat het geval, dan is een ontslag op staande voet kansrijker dan een ontbindingsverzoek bij de rechter.
Het feit dat sprake is van een alcoholverslaving kan wel leiden tot het oordeel dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer wel aanspraak maakt op een transitievergoeding.
Conclusie en tips
Door de inwerkingtreding van de Wnra krijgen overheidswerkgevers te maken met het feit dat de civiele arbeidsrechter een alcoholverslaving aanmerkt als ziekte, waardoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst meestal niet kan plaatsvinden. Gek genoeg lijkt een ontslag op staande voet kansrijker te zijn. Pas dan wel de volgende tips toe:
- Stel een duidelijk alcohol- en drugsbeleid op en breng dit (regelmatig) onder de aandacht van de werknemers.
- Als sprake lijkt te zijn van een alcoholprobleem, laat een bedrijfsarts dan vaststellen of het om een alcoholverslaving gaat. Blijkt pas tijdens een ontbindingsprocedure dat sprake is van een alcoholverslaving, dan merkt de rechter dit aan als ziekte en is ontbinding niet mogelijk.
- Voldoe aan de zorgplicht en bied de werknemer verslavingshulp aan.
- Waarschuw de werknemer die verslavingshulp weigert of in strijd handelt met het alcohol- en drugsbeleid uitdrukkelijk (schriftelijk) over de consequenties bij aanhoudend gedrag en geef aan dat ontslag op staande voet kan worden gegeven.
Als bovenstaande stappen zijn genomen en de werknemer gaat toch weer de fout in, wacht dan niet met een ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet moet namelijk vrijwel direct plaatsvinden.