De inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 1 januari 2020 nadert. Samen met de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) brengt deze wet veel veranderingen met zich mee voor overheidswerkgevers. Bij het implementeren van de Wnra is het dan ook goed rekening te houden met de veranderingen door de Wab.
In eerdere publicaties schreven wij al over de transitievergoeding en de cumulatiegrond. In deze publicatie komen de WW-premie en de ketenregeling aan bod.
Doel van de Wet arbeidsmarkt in balans
Werknemers met een vast contract hebben – naast financiële zekerheid – vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan werknemers met een bepaalde tijdcontract. Net als bij de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wil de regering met de Wab werkgevers stimuleren meer werknemers een vast contract aan te bieden. Middelen om vaste contracten aantrekkelijker te maken, zijn het bepalen van de hoogte van de WW-premie naar het type contract en het verruimen van de ketenregeling.
Wat is de WW-premie?
Alle werkgevers zijn verplicht premies voor werknemersverzekeringen te betalen. Deze verzekeringen beschermen werknemers in loondienst als zij met pensioen gaan, werkloos of ziek worden. Werkgevers dragen premies af voor de Ziektewet (ZW), de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Werkloosheidswet (WW). Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt per sector de premiehoogte (een percentage) vast. Dat percentage is voor elke werknemer binnen die sector gelijk.
Overheidswerkgevers zijn eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet en dragen om die reden geen WW-premie af. De hierna genoemde verandering geldt voor hen dus niet.
Wat verandert er?
Met ingang van 1 januari 2020 is de WW-premie gebaseerd op het type contract en vervalt de sectorverdeling. Dit bepaalt het nieuwe artikel 27 van de Wet financiering sociale verzekeringen.
Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor overige werknemers. De hoge WW-premie geldt in ieder geval voor werknemers met een bepaalde tijdcontract, oproepkrachten en voor werknemers met een nulurencontract, ongeacht of dit een contract voor onbepaalde tijd is.
Een uitzondering op de hoge premie, geldt voor de volgende groepen werknemers:
- Zij die een beroepspraktijkopleiding volgen van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL’ers);
- Zij die onder de 21 jaar zijn en minder dan 48 uur per vier weken (of 52 uur per maand) werken;
- Zij voor wie de werkgever een uitkering betaalt op grond van de werknemersverzekeringen als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.
Voor deze werknemers dient dus een lage WW-premie te worden afgedragen.
De hoge premie is voor 2020 vastgesteld op 7,94% en de lage premie op 2,94%. Het verschil bedraagt altijd vijf procentpunten.
Met terugwerkende kracht een hoge WW-premie
Om misbruik van de WW-premieverdeling te voorkomen, zijn er twee situaties waarin een werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moet betalen:
1. Als de arbeidsovereenkomst binnen twee maanden na aanvang eindigt. Denk hierbij aan de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt, maar binnen de proeftijd van twee maanden zelf besluit de arbeidsovereenkomst op te zeggen of van wie het contract niet wordt voortgezet.
2. Als een werknemer in een bepaald kalenderjaar 30% meer uren heeft gewerkt (en betaald heeft gekregen) dan in de arbeidsovereenkomst staat. Denk hierbij aan de werknemer die een vast contract heeft voor 16 uur per week, maar gemiddeld 24 uur per week werkt, omdat de werkgever hem flexibel inzet. Of aan de scholier met zijn bijbaantje die een contract heeft voor 8 uur per week, maar eigenlijk het dubbele daarvan werkt.
Door deze herziening verandert ook de loonaangifte. Daarin moet de werkgever nu aangeven of sprake is van een lage of hoge WW-premie. Als dit achteraf niet juist is, moet dit gewijzigd worden door een correctiebericht.
De ketenregeling herzien
Nog een maatregel om vaste arbeid aantrekkelijker te maken, is het verruimen van de ketenregeling. Op dit moment mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden binnen een periode van 24 maanden, voordat de volgende arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. Tussenpozen van minder dan zes maanden worden meegerekend in die periode. Dit staat in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW), maar deze bepaling is ook te vinden in de huidige rechtspositie voor gemeenten (artikel 2:4 CAR/UWO) en voor waterschappen (artikel 2.1.3 SAW).
De ketenregeling zal met ingang van 1 januari 2020 verruimd worden naar 36 maanden. Dit is al het geval bij de provincies (artikel 2.1.3 SAP) en het Rijk (artikel 6 lid 6 ARAR). De nieuwe cao’s van de sectors gemeenten, provincies, waterschappen en Rijk sluiten vanaf 1 januari 2020 aan bij de tekst van artikel 7:668a BW.
Deze verruimde ketenregeling deed zich al voor vóór de inwerkingtreding van de WWZ in 2015, maar in de praktijk blijkt dat de termijn van 2 jaar als knellend wordt ervaren. De ketenregeling moet voorkomen dat een werknemer onnodig zijn baan verliest, omdat de werkgever geen vast contract wil aanbieden. Om die reden wordt teruggegaan naar een termijn van 3 jaar.
De nieuwe regels gaan per 1 januari 2020 in en er is geen overgangsrecht. Een voorbeeld: een overheidswerknemer komt in dienst op 1 april 2018 en krijgt een aanstelling tot 1 april 2019. Zijn aanstelling wordt hierna verlengd tot 1 april 2020 (waarbij zijn aanstelling per 1 januari 2020 van rechtswege een arbeidsovereenkomst is geworden). In de oude situatie zou hierna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten worden aangeboden, maar door de verruiming van de ketenregeling kan nog een extra bepaalde tijdcontract worden aangeboden.
Uitzonderingen op de ketenregeling
Er is een aantal uitzonderingen op de ketenregeling. Die uitzonderingen lopen uiteen van afwijkende tussenperiodes tot functies waarvoor de ketenregeling helemaal niet geldt.
Zo geldt voor seizoensarbeid momenteel een tussenperiode van 3 maanden in plaats van 6 maanden, mits dit in de cao is opgenomen. De definitie is vanaf 1 januari 2020 aangescherpt in de wet. Dan geldt namelijk een tussenperiode van 3 maanden voor tijdelijk terugkerend werk – waarbij dit niet beperkt is tot enkel seizoensarbeid – dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Zowel in de cao als bij ministeriële regeling kan worden bepaald om welke functies dat gaat. De beperking dat het moet gaan om seizoensgebonden arbeid vervalt dus met de Wab.
Daarnaast kan in een cao worden afgeweken van de ketenregeling in het geval van een uitzendovereenkomst of als de aard van de bedrijfsvoering dat vereist. Het aantal contracten kan dan van 3 naar 6 worden verhoogd en de periode van 36 maanden kan worden verhoogd naar 48 maanden.
Voor bepaalde sectoren kan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verlangen dat de ketenregeling helemaal niet wordt toegepast. Denk hierbij aan het profvoetbal, maar ook aan invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. In de Regeling ketenbepaling bijzondere functies zijn alle uitzonderingen daarover opgenomen.
Verder kunnen uitzonderingen op de ketenregeling bestaan voor bestuursfuncties en voor arbeidsovereenkomsten die primair als doel hebben werknemers op te leiden.
Conclusie en tips
De Wab biedt de mogelijkheid werknemers langer in dienst te houden via een bepaaldetijdcontract. Maar aan de andere kant stimuleert de Wab de werkgever door middel van de WW-premieverdeling meer werknemers in vaste dienst aan te nemen. De Wab moet volgens de minister dan ook als een totaalpakket worden beschouwd, waarbij het uiteindelijke doel is te stimuleren flexibel werk meer en vaker om te zetten in vast werk. Of dat ook zo zal uitpakken zal de praktijk - net zoals bij de WWZ gebeurde - moeten leren. Om goed voorbereid het nieuwe jaar in te gaan, geven wij in ieder geval de volgende tips:
- Ga als (overheids)werkgever het bestand van bepaalde tijdcontracten na en kijk welke contracten door de nieuwe ketenregeling eventueel nog een keer verlengd kunnen worden, voordat een vast contract moet worden aangeboden.
- Neem als werkgever het eerder aanbieden van een vast contract in overweging. Voor die groep werknemers gaat de lage WW-premie gelden.
- Bekijk in dat kader ook het aantal oproepovereenkomsten, nulurencontracten, BBL’ers en jonge werknemers. Zet goed op een rijtje welke WW-premie je voor welke werknemer dient af te dragen en blijf het overzicht bijhouden.
- Bekijk de Wab-checklist voor (overheids)werkgevers op de website van de Rijksoverheid of neem contact op met een van onze adviseurs.