Geschreven door: mr. Marjelle Smit
Een werknemer in dienst als pedagogisch medewerker van een kinderdagverblijf wordt op 8 oktober 2020 langdurig ziek. Op 11 oktober 2022 stopt de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte. De werkgever en werknemer gaan met elkaar in gesprek over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar komen er niet uit. Vervolgens zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op per 1 juli 2023. Hij informeert de werknemer daarover met een brief die hij op 17 april 2023 verstuurt. De werknemer vindt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst op te zeggen zonder toestemming van het UWV. De werknemer stapt daarom naar de rechter en vordert onder meer een billijke vergoeding van € 11.172,50 bruto.
Juridisch kader
Loondoorbetaling tijdens ziekte
Uit de wet volgt dat een werkgever verplicht is een deel van het loon van de werknemer door te betalen tijdens de eerste 104 weken ziekte. Na 104 weken ziekte geldt in beginsel geen verplichting meer tot betaling van loon. Sommige cao’s bevatten de afspraak dat de zieke werknemer tot het einde van zijn dienstverband recht houdt op loon. In dat geval loopt de doorbetalingsplicht na 104 weken ziekte door. Dit is momenteel bijvoorbeeld het geval bij de cao Gemeenten en de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (SGO). Echter, vanaf 31 december 2023 wijzigen deze cao’s, waardoor ook voor gemeenten en gemeentelijke organisaties geen loondoorbetalingsplicht meer geldt na 104 weken.
Opzegging arbeidsovereenkomst
Wat in de praktijk vaak gebeurt in geval van langdurige ziekte, is dat de werknemer en de werkgever een vaststellingsovereenkomst sluiten om de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte te beëindigen. Als de werkgever en de werknemer hier niet uitkomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst pas opzeggen nadat hij daarvoor toestemming heeft gekregen van het UWV. Verleent het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen? Dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst vervolgens binnen vier weken na de dagtekening van de beslissing van het UWV opzeggen. Daarnaast moet de werkgever ook de reden van de opzegging in zijn brief aan de werknemer vermelden.
Billijke vergoeding
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer en zonder toestemming van het UWV opzegt, kan de kantonrechter op grond van de wet een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Door zich niet aan de regels te houden, handelt de werkgever ernstig verwijtbaar.
Oordeel rechter
Allereerst overweegt de rechter dat het kinderdagverblijf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met de wet, omdat de werknemer niet heeft ingestemd met de opzegging en het kinderdagverblijf ook geen toestemming van het UWV had voor de opzegging.
Daarnaast is het aan de rechter om aan de hand van de individuele omstandigheden van het geval te beoordelen of, en zo ja in welke omvang, het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer in de rede ligt. De billijke vergoeding in deze kwestie moet volgens de rechter vooral worden gezien als alternatief voor de situatie dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd zou zijn en de werknemer in dienst zou blijven. Naar het oordeel van de rechter zal de billijke vergoeding daarom gekoppeld moet worden aan de waarde die herstel van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou hebben gehad. In dat kader verwijst de kantonrechter ook naar een vergelijkbare uitspraak van de rechtbank Rotterdam uit 2016.
De kantonrechter bekijkt welke financiële gevolgen er voor de werknemer zouden zijn als de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou zijn vernietigd en de werknemer in dienst zou zijn gebleven. De kantonrechter komt tot de conclusie dat vernietiging van de opzegging niet direct een salarisaanspraak zou hebben opgeleverd, omdat de werknemer al twee jaar arbeidsongeschikt was en er geen loondoorbetalingsverplichting meer bestond.
Na een eventuele vernietiging van de opzegging zou het kinderdagverblijf waarschijnlijk alsnog toestemming voor de opzegging vragen aan het UWV. Het UWV moet dan beoordelen of de werknemer binnen een periode van 26 weken weer in staat is om haar eigen werk of aangepaste werkzaamheden bij het kinderdagverblijf te verrichten. De werknemer heeft geen concrete feiten en/of omstandigheden gesteld op grond waarvan verwacht mag worden dat het UWV zou oordelen dat de werknemer haar eigen werk of aangepaste werkzaamheden weer binnen 26 weken kan verrichten. Sterker nog, de werknemer zegt dat ze een uiterst zwakke lichamelijke en mentale gezondheid heeft. Volgens de kantonrechter is het daarom voldoende aannemelijk dat het UWV de ontslagvergunning zou hebben verleend aan de werkgever.
Kort en goed is het volgens de kantonrechter niet aannemelijk dat vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou hebben geleid tot een loonaanspraak, dus is er onvoldoende reden om een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter wijst daarom het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding af.
Conclusie en tips
De kantonrechter wijst het verzoek om een billijke vergoeding af, omdat niet aannemelijk is dat de werknemer bij vernietiging van de opzegging aanspraak zou kunnen maken op loon. Dit zou naar verwachting anders zijn geweest als de loondoorbetalingsplicht niet na 104 weken zou eindigen.
Dit is nu bijvoorbeeld nog het geval bij werknemers die vallen onder de cao Gemeenten en de cao SGO. Voor werkgevers die onder deze cao’s vallen, bestaat immers ook na 104 weken ziekte nog de verplichting om een deel van het loon door te betalen. Echter, vanaf 31 december 2023 wijzigen deze cao-bepalingen, waardoor ook voor gemeenten en gemeentelijke organisaties geen loondoorbetalingsplicht meer geldt na 104 weken ziekte.
Van belang is dat je als werkgever de regels in acht neemt bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. In het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid heb je instemming van de werknemer of toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Zorg er daarom voor dat je tijdig met een langdurig zieke werknemer in gesprek gaat over de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Mocht de werknemer onverhoopt niet willen meewerken aan de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, dan heb je nog voldoende tijd om een ontslagvergunning te vragen bij het UWV. Is de ontslagvergunning verleend en heb je toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen? Zorg dan dat je binnen vier weken na de dagtekening van de beslissing van het UWV de arbeidsovereenkomst opzegt en houd daarbij rekening met de opzegtermijn. Verstuur je de brief met de opzegging per post? Doe dit dan aangetekend.