Verduidelijking UWV-procedure bij ontslag in het kader van een overgang van onderneming

Geschreven door: Lars Onstenk

Per 1 juli 2025 zijn de nieuwe uitvoeringsregels UWV voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in werking getreden. Deze vervangen de versie van april 2023. In deze nieuwe versie voegt het UWV hoofdstuk 6 ‘Overgang van onderneming’ toe. Dit hoofdstuk verduidelijkt de mogelijkheden voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bij een overgang van onderneming. Tot de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid in 2015 heeft het onderwerp ‘overgang van onderneming’ een plek in een UWV-beleidsregel gehad. Dit onderwerp is echter niet geïmplementeerd in de Wet werk en zekerheid. De afgelopen tien jaar hebben werkgevers dan ook een gebrek ervaren aan duidelijke en transparante regels voor ontslag bij een overgang van onderneming. Wat voegt hoofdstuk 6 ‘Overgang van onderneming’ toe en wat verwachten wij te zien in de rechtspraktijk?

Wat voegt hoofdstuk 6 toe aan de uitvoeringsregels?

De toevoeging van hoofdstuk 6 aan de uitvoeringsregels biedt een duidelijk en structureel toetsingskader voor ontslagaanvragen bij een overgang van onderneming. Het hoofdstuk sluit aan bij de bestaande definitie van overgang van onderneming uit artikel 7:622 Burgerlijk Wetboek (BW). Een overgang van onderneming betreft een overgang van een economische eenheid die haar identiteit behoudt.

Hoewel de hoofdregel verbiedt een werknemer te ontslaan wegens overgang van onderneming op grond van artikel 7:670 lid 8 BW, erkent hoofdstuk 6 dat ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in sommige gevallen gerechtvaardigd kan zijn. Werkgevers moeten daarvoor aannemelijk maken dat sprake is van bedrijfseconomische redenen of zogenoemde ETO-redenen. Deze ETO-redenen zijn economisch, technologisch of organisatorisch van aard. In hoofdstuk 6 worden deze ETO-redenen vergelijkbaar gesteld met de bedrijfseconomische redenen. Werkgevers moeten verder ook aannemelijk maken dat sprake is van een structureel verval van arbeidsplaatsen. Dit betekent dat het verval moet gelden voor een periode langer dan 26 weken. Als laatste moet de werkgever aannemelijk maken dat de ontslagaanvraag losstaat van het enkele feit van de overgang van onderneming. Lees meer over de ETO-redenen in onze eerdere publicatie Overgang van onderneming en tóch ontslag.

In lijn met de reguliere ontslagprocedures benadrukt hoofdstuk 6 dat het UWV ook bij overgang van onderneming toetst op de ontslagvolgorde en de herplaatsingsplicht. De werkgever moet aantonen dat sprake is van een juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel en dat er geen passende mogelijkheden zijn voor een herplaatsing binnen een redelijke termijn.

De toevoeging van hoofdstuk 6 zorgt hiermee voor meer rechtszekerheid voor beide partijen. Werkgevers weten van tevoren beter waar ze aan toe zijn en hoe zij deze specifieke ontslagprocedure in moeten gaan. Werknemers zullen zich beter kunnen verdedigen tegen ongerechtvaardigd ontslag.

Verschillende scenario’s van overgang

In hoofdstuk 6 is een duidelijke toelichting gegeven over de verschillende scenario’s die zich voor kunnen doen. De beoordeling van een ontslagaanvraag in het kader van een overgang van onderneming hangt sterk af van het moment waarop de overgang plaatsvindt ten opzichte van de UWV-procedure. Hoofdstuk 6 maakt onderscheid tussen drie scenario’s. Elk scenario kent zijn eigen gevolgen en vereisten. Zo kan de overgang van onderneming vóór of tijdens indiening van de aanvraag plaatsvinden, of pas na de beslissing van het UWV. Hieronder zijn de verschillende scenario’s uitgewerkt.

Overgang van onderneming vóór indiening van de aanvraag

De ontslagaanvraag kan zowel ingediend worden door de verkrijger als door de vervreemder. De verkrijger kan bedrijfseconomische redenen hebben om een ontslagprocedure te starten. De ontslagvolgorde wordt bepaald op basis van het totale personeelsbestand, inclusief de overgenomen werknemers. Bij onduidelijkheid over lengte van diensttijd kan het nodig zijn dat het UWV een standpunt inneemt of sprake is geweest van overgang van onderneming.

Ook de vervreemder kan een aanvraag indienen. In het geval het onduidelijk is of sprake is van overgang van onderneming, kan de vervreemder uit voorzorg een ontslagaanvraag indienen om het risico op een loonvordering te beperken. Het UWV beoordeelt deze aanvraag op bedrijfseconomische gronden, zonder oordeel of sprake is van een overgang van onderneming. Bij toestemming kan de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk worden opgezegd. Werknemers worden hierdoor niet benadeeld. Aangezien zij bij een daadwerkelijke overgang van rechtswege bij de verkrijger in dienst komen.

Overgang van onderneming tijdens de ontslagprocedure

Als tijdens de ontslagprocedure blijkt dat het bedrijf wordt overgenomen en voortgezet, vervalt de ontslagreden bij bedrijfsbeëindiging en wordt geen toestemming verleend. Als de verkrijger met minder personeel verder wil, dan moet de verkrijger zelf een ontslagaanvraag indienen.

Bij andere bedrijfseconomische redenen moet de vervreemder onderbouwen dat de ontslagreden reden terecht is, dat deze structureel blijft bestaan na overgang en dat herplaatsing bij de verkrijger niet mogelijk is. De verkrijger moet de relevante informatie verstrekken, desnoods door zich in de procedure te voegen.

Als de overgang van onderneming aannemelijk is, dan geldt het personeelsbestand van de vervreemder voor de toepassing van de afspiegeling. Het UWV beoordeelt wel of de verkrijger eerst afscheid heeft genomen van bijvoorbeeld flexibele krachten.

Wanneer de overgang wordt betwist, kan het UWV een standpunt hierover in het midden laten. De vervreemder moet wel de ontslagreden onderbouwen. Bij overgang van onderneming zijn werknemers van rechtswege in dienst bij de verkrijger en leidt ontslagtoestemming aan de vervreemder niet tot een rechtsgeldige opzegging.

Overgang van onderneming na de beslissing van UWV

Vindt de overgang van onderneming plaats vóór de indiening van de ontslagaanvraag? Dan geldt dat de verkrijger verantwoordelijk is voor de eventuele reorganisatie. De ontslagaanvraag wordt dan in beginsel door de verkrijger ingediend. Vindt de overgang plaats tijdens een lopende ontslagprocedure? Dan beoordeelt het UWV of de aangevoerde ontslaggrond nog actueel is. Als de verkrijger de procedure voortzet, moet de verkrijger informatie aanleveren over de mogelijkheden tot herplaatsing van de werknemers die als gevolg van de overgang van onderneming overkomen.

Wat betekent dit voor de rechtspraktijk?

Met de invoering van hoofdstuk 6 ontstaat een duidelijk toetsingskader voor ontslag bij overgang van onderneming. Dit vergroot de voorspelbaarheid van de UWV-procedure. Voor zowel de verkrijgende als de vervreemdende werkgever betekent dit dat ontslagaanvragen bij overgang van onderneming sterker onderbouwd moeten worden. Zij moeten aantonen dat de ontslagreden losstaat van de overgang en dat herplaatsing bij de verkrijger niet mogelijk is. Dit vereist vaak informatie van de verkrijger, wat samenwerking tussen beide partijen noodzakelijk maakt. Zonder die onderbouwing loopt de werkgever het risico dat het UWV de aanvraag afwijst. In de praktijk zal met name in complexe scenario’s nauwkeuriger moeten worden omgegaan met de timing en motivering van ontslagaanvragen.

De toevoeging van hoofdstuk 6 aan de uitvoeringsregels UWV schept duidelijkheid over de mogelijkheden om afscheid te nemen van een werknemer wanneer een overgang van onderneming aan de orde is. Echter, de complexe situaties die vaak voorkomen bij een overgang van onderneming zorgen ervoor dat voorzichtig en zorgvuldig handelen vereist is bij een ontslag op basis van hoofdstuk 6. 

Bij vragen of specifieke dossiers kunt u natuurlijk contact met ons opnemen. Onze ervaren advocaten en adviseurs kunnen u dan adviseren en begeleiden.