Geschreven door: mr. Violette Moons
Het is regelmatig in het nieuws: de loonkloof tussen mannen en vrouwen en dat deze maar niet kleiner lijkt te worden. Dit terwijl in de wet staat dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen in, onder andere, de arbeidsvoorwaarden (artikel 7:646 BW). Dat betekent dat mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen daar ook een gelijke beloning voor moeten ontvangen. Dit is anders als een onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden, bijvoorbeeld door ervaring.
Richtlijn loontransparantie
In 2023 is op Europees niveau de Richtlijn loontransparantie aangenomen. Lidstaten hebben 3 jaar de tijd om deze Richtlijn in nationale wetgeving te implementeren. Dat duurt nog even. Toch is het verstandig voor werkgevers om nu alvast voorbereidingen te treffen.
Recht op informatie
De Richtlijn loontransparantie moet het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen oplossen. Eén van de maatregelen die hiervoor in de richtlijn zijn opgenomen, is het recht op informatie voor de werknemer over de beloning. Dit houdt in ieder geval in dat werkgevers hun werknemers gemakkelijke toegang geven tot de criteria die worden gebruikt om de beloning te bepalen, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling. Ook kunnen werknemers informatie opvragen over hun individuele beloningsniveau en het gemiddelde beloningsniveau voor mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Werkgevers moeten werknemers jaarlijks wijzen op dit recht.
Werkgevers met 100 werknemers of meer moeten volgens de richtlijn actief aan werknemers bekend maken wat mannen en vrouwen binnen dezelfde categorie werk verdienen. Deze werkgevers moeten werknemers dus actief informatie verstrekken over het eventuele beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Voor werkgevers met 100 of meer werknemers geldt die verplichting iedere 3 jaar, voor werkgevers met 250 of meer werknemers geldt die verplichting ieder jaar. Het moment waarop deze verplichting voor het eerst geldt is afhankelijk van de omvang, in aantallen werknemers, van de werkgever.
Er kunnen objectieve, genderneutrale, redenen zijn om een beloningsverschil te rechtvaardigen, bijvoorbeeld aantoonbare vaardigheden of bepaalde opleidingen. Dit moet een werkgever wel kunnen onderbouwen. Een beloningsverschil kan ook historisch te verklaren zijn, bijvoorbeeld omdat iemand na overgang van onderneming een bepaald loon heeft meegenomen. Vanwege de overgang van onderneming is er in dat geval een wettelijke grondslag voor het beloningsverschil. Een werkgever moet de regels rondom overgang van onderneming immers respecteren. Ook dat kan dus een objectieve reden zijn. Goed onderhandelen is in ieder geval geen objectieve reden.
De aanname is dat het beloningsbeleid vermoedelijk niet deugt op het moment dat er een beloningsverschil is van 5% of meer.
Bij een beloningsverschil van 5% of meer zonder objectieve, genderneutrale redenen die dit verschil rechtvaardigen, moet de werkgever actie ondernemen. Als het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen 6 maanden is verholpen, dan zal de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een beloningsevaluatie moeten uitvoeren. Die evaluatie zou moeten helpen om de beloningsverschillen in kaart te brengen, te verhelpen en te voorkomen. Ook moeten uit de evaluatie maatregelen volgen die de werkgever uitvoert om de beloningsverschillen op te heffen.
Recht op volledige compensatie
De werknemer die schade heeft geleden omdat er geen sprake was van gelijke beloning heeft recht op volledige compensatie. Die compensatie bestaat in ieder geval uit de volledige betaling van achterstallig loon. Het is aan de werkgever om eventueel te bewijzen dat geen sprake is geweest van discriminatie. Tot hoe ver in het verleden gecompenseerd moet worden, staat niet met zoveel woorden in de richtlijn. Dat de werknemer recht heeft op volledige compensatie suggereert wel dat er geen beperking geldt in tijd. Hoe dit er in nationale wetgeving uit komt te zien moeten we afwachten. Mogelijk wordt dan ook duidelijk of de verplichting tot compensatie ook geldt voor oud- werknemers. Uiteraard kan de compensatie wel alleen op die periode betrekking hebben dat sprake is van ongerechtvaardigde ongelijke beloning tussen man en vrouw.
Behalve het voorgaande recht op informatie voor werknemers, bestaat er ook voorafgaand aan het dienstverband al recht op informatie. Zo hebben sollicitanten het recht om informatie te ontvangen over de beloning en het beloningsbeleid. Er komt een verbod voor werkgevers om tijdens de sollicitatieprocedure vragen te stellen over de beloning van de werknemer in de huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Dat betekent dat een werkgever ook geen loonstrook van de sollicitant mag opvragen.
Waarom nu al actie ondernemen?
De richtlijn biedt een minimumbescherming. Dat betekent dat nationale wetgeving niet minder, of minder vergaande, maatregelen zal bevatten. In aanloop naar de implementatie in nationale wetgeving doen werkgevers er daarom verstandig aan om in 2024 alvast te onderzoeken wat de maatregelen uit de richtlijn betekenen voor de eigen organisatie. Wij adviseren werkgevers in ieder geval alvast in kaart te brengen of sprake is van beloningsverschillen van 5% of meer tussen mannen en vrouwen binnen dezelfde functie. Eventuele beloningsverschillen ontstaan in veel gevallen ook onbewust. Het is dus goed mogelijk dat uit die exercitie onverwacht naar voren komt dat sprake is van beloningsverschillen. Is dit beloningsverschil 5% of meer, dan is er nog voldoende tijd om te onderzoeken of er een objectieve, genderneutrale, reden is voor dit beloningsverschil. Is dat niet het geval dan is er bovendien nog voldoende tijd de beloningsverschillen op te heffen.
Het heeft de voorkeur eventuele ongerechtvaardigde beloningsverschillen op te heffen uiterlijk op het moment dat de werkgever verplicht is actief informatie te verstrekken over de beloning. Dat voorkomt onrust en eventuele schadeclaims van werknemers.
Wat is dan een goede oplossing als sprake is van een (te) groot en niet te rechtvaardigen beloningsverschil tussen mannen en vrouwen? Het lijkt misschien aanlokkelijk om in de inrichting van de organisatie en functies één en ander te wijzigen zodat de gemiddelde beloning over een grotere groep kan worden berekend. Daarmee creëert een werkgever echter een probleem voor eventuele toekomstige reorganisaties doordat er meer uitwisselbare functies ontstaan.
Een goede oplossing kan wel zijn lagere salarissen versneld maar stapsgewijs op te hogen zodat het beloningsverschil kleiner dan 5% wordt.
Tips
Vanwege de actieve rol van de werkgever in de informatievoorziening adviseren wij in ieder geval de verplichte informatiemomenten alvast te agenderen zodat deze niet vergeten worden. Daarnaast adviseren wij de ondernemingsraad te betrekken op het moment dat de nationale wetgeving in werking treedt, door ook de ondernemingsraad actief te informeren. Dat leidt mogelijk tot extra bewustwording en draagt bovendien bij aan de transparantie.
Behoefte aan een specialist in het arbeidsrecht die meedenkt in de mogelijkheden? Neem gerust contact op met Vijverberg Advocaten & Adviseurs!