Geen transitievergoeding, wel een billijke vergoeding!

Arbeidsrecht (overheid)

Geschreven door: Marjelle Smit

Een bijzondere uitspraak: een werkgever moet een billijke vergoeding aan de werknemer betalen ter hoogte van € 100.000,-, maar is geen transitievergoeding verschuldigd. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelt op 1 maart 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:1884) dat de oorzaak van het ontslag ligt in ernstig verwijtbaar gedrag van zowel de werknemer als de werkgever. Geen transitievergoeding in verband met ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, maar wel een billijke vergoeding in verband met ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

De casus

De werknemer is werkzaam in de functie van directeur/bedrijfsleider en als uitvoerend directeur van een aan de werkgever verbonden vennootschap. De werknemer heeft ook een intieme relatie met de werkgever. Op een zeker moment eindigt de intieme relatie en gaat deze over in een vriendschappelijke relatie. Eind 2018 verslechteren de verhoudingen tussen hen beiden met diverse conflicten en procedures als gevolg. Bij brief van 6 september 2019 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer op tegen 31 januari 2020 vanwege verwijtbaar handelen of nalaten, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding én verschil van inzicht over het te voeren beleid. De werknemer vecht dit ontslag niet aan, maar vraagt wel om betaling van diverse vergoedingen, waaronder een transitievergoeding ter hoogte van € 201.984,- en een billijke vergoeding ter hoogte van € 1.134.656,-.  De kantonrechter kent geen transitievergoeding toe, maar wel een billijke vergoeding die aanzienlijk lager is dan de gevorderde vergoeding. De kantonrechter kent namelijk een billijke vergoeding toe ter hoogte van € 44.064,-. Hoe oordeelt het Hof in hoger beroep?

Geen transitievergoeding

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan is de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Hierop geldt de uitzondering dat de kantonrechter in een dergelijke situatie de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer kan toekennen als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Het Hof oordeelt dat de werknemer niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding omdat zij:

  • aan zichzelf een bedrag van € 72.348,- heeft laten betalen, terwijl zij hier geen recht op had;
  • aan zichzelf een salaris voor de werkzaamheden als uitvoerend directeur van een aan de werkgever verbonden vennootschap heeft toegekend. Deze werkzaamheden waren onderdeel van de functie van de werknemer en dus ook van het aan haar toegekende salaris;
  • de arbeidsovereenkomst van een andere werknemer zonder toestemming van de werkgever zo heeft gewijzigd dat deze werknemer bij diens ontslag een onrealistisch hoge schadeloosstelling zou worden toegekend van € 500.000,-.

Het bedrag van € 500.000,- is overigens nooit aan de andere werknemer uitgekeerd, omdat hij in zijn eigen procedures geen beroep heeft gedaan op de (niet door de werkgever goedgekeurde) wijziging van zijn arbeidsovereenkomst.

De genoemde gedragingen hebben (mede) geleid tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst en zijn volgens het Hof ernstig verwijtbaar. De werknemer heeft daarmee haar recht op een transitievergoeding verspeeld. Met haar gedragingen heeft zij de zeggenschap van de werkgever omzeild om haar eigen belangen en positie veilig te stellen en te versterken. De gedragingen zijn naar het oordeel van het Hof zo ernstig, dat het niet toekennen van een transitievergoeding niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. Dit betekent dat de werknemer niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding.

Wél een billijke vergoeding

Een werknemer kan in aanmerking komen voor een billijke vergoeding als:

  • de werkgever handelt in strijd met een bepaling waarvan de wet bepaalt dat de werkgever een billijke vergoeding is verschuldigd; of
  • de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst.

Van strijd met een wettelijke bepaling is bijvoorbeeld sprake als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod. Dit geldt ook voor de situatie waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens bedrijfseconomische redenen, maar vervolgens binnen 26 weken iemand anders aanneemt voor dezelfde werkzaamheden. Een ander voorbeeld is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst (eenzijdig) opzegt zonder dat de werknemer hiermee instemt, zoals in deze kwestie het geval is.  

De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op per brief wegens verwijtbaar handelen of nalaten, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en verschil van inzicht over het te voeren beleid. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen per brief beëindigen als de werknemer daar schriftelijk mee instemt, maar dat is hier niet aan de orde. Dit betekent dat de eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst per brief in strijd is met de wet. Uit de wet volgt dat opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet ernstig verwijtbaar is en dat de rechter daar een billijke vergoeding voor kan toekennen.

Daarnaast oordeelt het Hof dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft:

  • salarisgegevens van werknemer aan de media gezonden;
  • berichten op de bedrijfswebsite geplaatst over het conflict en de juridische procedure; en
  • het e-mailaccount van werknemer doorzocht.

Deze gedragingen van de werkgever zijn niet alleen ernstig verwijtbaar, maar dragen volgens het Hof ook bij aan de verstoorde arbeidsverhouding waarop het door de werkgever gegeven ontslag mede is gebaseerd.

Naast de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet hebben deze drie verwijtbare gedragingen van de werkgever bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen en daarmee aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Beide aspecten betrekt het Hof bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.

Hoogte billijke vergoeding

De (eenzijdige) opzegging door de werkgever is in strijd met de wet. De werknemer komt daardoor in aanmerking voor een billijke vergoeding. Voor de vaststelling van de hoogte van de transitievergoeding gaat de kantonrechter uit van de situatie dat de werkgever de rechter gevraagd zou hebben de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Vanwege de ernstig verwijtbare gedragingen van de werknemer was de rechter naar verwachting wel overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Rekening houdend met de opzegtermijn zou de werknemer daarmee nog in aanmerking komen voor vijf maandsalarissen, inclusief de gemiddelde bonusaanspraak. Dit komt neer op een bedrag van € 84.160,-. Daarmee is het aspect van de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet voldoende gecompenseerd naar het oordeel van het Hof.

Daarnaast heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door de salarisgegevens van de werknemer aan de media te verstrekken, door zich op de bedrijfswebsite uit te laten over het conflict en de juridische procedure en door het e-mailaccount van de werknemer te doorzoeken en daarmee haar privacy te schenden. Ter ontmoediging van dergelijk gedrag is een billijke vergoeding van € 100.000,- totaal naar het oordeel van het Hof passend.

Conclusie en tips voor de praktijk

Als zowel de werknemer als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt, dan kan dit tot gevolg hebben dat de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, maar wel een billijke vergoeding. Om te voorkomen dat u als werkgever een billijke vergoeding verschuldigd bent, is van belang dat u:

  • de arbeidsovereenkomst via de wettelijk voorgeschreven route beëindigt;
  • de arbeidsovereenkomst niet beëindigt in strijd met een andere wettelijke bepaling waarvoor de wet bepaalt dat dan een billijke vergoeding is verschuldigd;
  • geen ernstig verwijt gemaakt kan worden in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Daarnaast is het van belang om het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, als hier sprake van is, naar voren te brengen in een procedure. Dit kan er immers toe leiden dat u als werkgever geen transitievergoeding bent verschuldigd aan de werknemer.

Heeft u vragen over een voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een van uw werknemers? Neem contact op met Vijverberg Advocaten & Adviseurs via 079- 3631919 of via het contactformulier.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties

Eerdere publicaties

13-04-2021
Arbeidsrecht (overheid)
09-03-2021
Arbeidsrecht (overheid)
26-02-2021
Arbeidsrecht (overheid)

Latere publicaties