Geschreven door: mr. Violette Moons
Het Hof Arnhem-Leeuwarden boog zich onlangs over de vraag of een werkgever de premieverdeling voor de pensioenopbouw mocht wijzigen (ECLI:NL:GHARL:2021:1510) Mocht de werkgever dat doen? Hoe toetst de rechter dit?
De casus: wijziging premieverdeling met instemming ondernemingsraad
Bij de werkgever zijn 44 werknemers in dienst die op grond van een pensioenregeling bij hun werkgever pensioen opbouwen. Bij de aanvang van het dienstverband is met deze werknemers de afspraak gemaakt dat zij voor de pensioenopbouw zelf geen premie hoeven af te dragen.
In 2003 besluit de werkgever de pensioenregeling te wijzigen. Werknemers die op of na 1 december 2003 in dienst komen, dragen voor de pensioenopbouw een werknemersdeel voor de pensioenpremie af.
Op enig moment wijzigt de werkgever de pensioenregeling opnieuw. Eén van de wijzigingen is dat ook werknemers die voor 1 december 2003 al in dienst waren vanaf dat moment ook het werknemersdeel voor de pensioenpremie gaan afdragen. De ondernemingsraad stemt in met de voorgestelde wijziging. Daarnaast raadpleegt de werkgever de vakbonden over deze wijziging. De betreffende werknemers zijn het er echter niet mee eens. Kan de werkgever toch tot wijziging van de pensioenregeling overgaan?
Wijzigen van de arbeidsovereenkomst
Bij het wijzigen van de arbeidsovereenkomst, waar een pensioenregeling onderdeel van uit kan maken, kun je onderscheid maken tussen twee situaties. Namelijk de situatie waarin werkgever en werknemer schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding zijn overeengekomen en de situatie waarin zo’n beding niet is overeengekomen.
In verband met de verhuizing van de meeste ambtenaren naar het civiele arbeidsrecht per 1 januari 2020 geldt voor veel overheidswerkgevers dat met het gros van de werknemers geen schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding is overeenkomen. Een uitzondering hierop vormen de werknemers die na 1 januari 2020 in dienst zijn gekomen.
Zonder eenzijdig wijzigingsbeding is het uitgangspunt dat werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken over de wijziging van de arbeidsovereenkomst. Dat geldt niet alleen bij een wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen, maar ook voor andere onderdelen van de arbeidsovereenkomst.
Wordt geen overeenstemming bereikt, dan kan de werkgever in sommige gevallen toch de arbeidsovereenkomst wijzigen. Het niet aanvaarden van de wijziging wordt dan getoetst aan het goed werknemerschap zoals is neergelegd in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Daarbij zijn de volgende vragen van belang:
- Is sprake van gewijzigde omstandigheden?
- Geeft de aard van de omstandigheden aanleiding tot het doen van een wijzigingsvoorstel?
- Is het wijzigingsvoorstel, gelet op alle omstandigheden zoals het belang van de werkgever maar ook de positie van de werknemer, redelijk?
- Kan aanvaarding van het redelijke voorstel, in het licht van de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
De wijziging wordt dus getoetst op redelijkheid maar er vindt ook een belangenafweging plaats. Alleen als alle vier de voorgaande vragen bevestigend kunnen worden beantwoord, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ook wijzigen zonder instemming van de werknemer. Deze toets kan dus in ieder individueel geval anders uitpakken.
Uitspraak Hof
Ook in de uitspraak die voorlag bij het Hof was geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen zodat de wijziging van de pensioenregeling getoetst moest worden aan het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW.
De werkgever wijzigde verschillende onderdelen van de pensioenregeling maar in deze publicatie staan wij stil bij de wijziging van de premieverdeling. Doorstaat deze wijziging de toets?
De aanleiding voor de wijzigingen van de premieverdeling was voor de werkgever de onevenwichtigheid in de verdeling van de werknemerspremies; sommige werknemers betaalden geen premie en andere werknemers wel. Het financiële gevolg van de wijziging van de arbeidsovereenkomst voor werknemers varieert van € 22,- tot € 115,- netto per maand minder inkomsten. Het Hof kwalificeert dit als een niet verwaarloosbare geringe inkomensachteruitgang.
Voorts oordeelt het Hof dat niet gebleken is dat de premiebijdrage door de groep werknemers die het betreft noodzakelijk is om de nieuwe pensioenregeling financierbaar te maken. Het argument van de werkgever dat het verschil in premieafdracht tussen werknemers onderling niet vol te houden is vindt het Hof niet van zeer groot gewicht. Met (groepen van) werknemers worden wel vaker arbeidsvoorwaarden overeengekomen die voor de ene (groep van) werknemer(s) gunstiger zijn dan voor anderen. In dit geval heeft de werkgever er in 2003 bovendien zelf voor gekozen dit onderscheid aan te brengen.
Tot slot weegt het Hof mee dat de werkgever geen compensatie heeft geboden. De premiebijdrage zou voor de betreffende werknemers weliswaar lager zijn dan voor de werknemers die altijd al premie afdroegen, maar dat is geen compensatie. Het gaat om de situatie waarin geen bijdrage hoeft te worden betaald tegenover een situatie waarin hoe dan ook premie moet worden betaald.
Kortom, het is niet onaanvaardbaar dat de werknemers de wijziging van de premieverdeling en daarmee de wijziging van de arbeidsovereenkomst hebben geweigerd.
Rol ondernemingsraad
Speelt de instemming van de ondernemingsraad dan geen rol? De instemming van de ondernemingsraad is een omstandigheid die in de redelijkheidstoets moet worden betrokken. Instemming van de ondernemingsraad betekent echter niet dat het wijzigingsvoorstel hoe dan ook redelijk is en de afwijzing daarvan onaanvaardbaar. Dit bevestigt het Hof ook in de pensioenkwestie.
Conclusie
Bij de wijziging van (een onderdeel van) de arbeidsovereenkomst is in principe de instemming van de werknemer nodig. Blijft die instemming uit, dan hangt het af van de omstandigheden van het geval of een wijziging alsnog kan worden doorgevoerd.
Instemming van de ondernemingsraad geeft geen garantie dat de wijziging de redelijkheidstoets doorstaat. Gaat de werknemer er met de wijziging financieel op achteruit? Dan is het bovendien aan te bevelen daar een compensatieregeling voor te treffen.
De mogelijkheid tot het aanpassen van arbeidsvoorwaarden verschilt van geval tot geval en vraagt daarom om een kritische juridische blik. Laat daarom altijd een specialist meekijken! Vragen of advies nodig? Neem contact op met Vijverberg Advocaten & Adviseurs via 079- 3631919 of via het contactformulier.