Geschreven door: mr. Violette Moons
In artikel 10.24 van de Cao Gemeenten staat dat de werkgever die het voornemen heeft een arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding te laten ontbinden, een passende regeling treft voor die werknemer. Bij het bepalen van de inhoud van deze regeling betrekt de werkgever het recht op een aanvullende uitkering, een na-wettelijke uitkering en een transitievergoeding voor zover dat redelijk en billijk is. Eenzelfde bepaling staat in de Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (hierna: Cao SGO).
De verplichting een passende regeling te treffen stamt nog uit het ambtenarenrecht van voor 1 januari 2020 (stond in de CAR/UWO) en is ongewijzigd overgenomen in de genoemde cao’s. Maar wanneer is een regeling passend in het arbeidsrecht? Wat is redelijk en billijk? Deze vraag beantwoorden wij onder meer aan de hand van een uitspraak over (de inhoud van) een passende regeling als bedoeld in de Cao Gemeenten of Cao SGO. Vervolgens analyseren wij of de inhoud van een passende regeling nu anders is dan voor 1 januari 2020. Wij sluiten af met enkele concrete tips.
Wat is een passende regeling?
Eind maart 2021 ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een werknemer van een Omgevingsdienst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (ECLI:NL:RBGEL:2021:1386). Op deze werknemer is de Cao SGO van toepassing. De Omgevingsdienst heeft de werknemer een passende regeling aangeboden. De aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering zijn daar geen onderdeel van.
De kantonrechter gaat in de uitspraak uitdrukkelijk in op de inhoud van een passende regeling. Eerst staat hij stil bij de uitleg van artikel 10.24 Cao SGO (het treffen van een passende regeling). Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad komt het bij de uitleg van een cao-bepaling niet aan op de bedoeling van de cao-partijen, als die bedoeling niet uit de bepalingen en toelichting kenbaar zijn. Het komt aan op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao (en toelichting) zijn gesteld.
De kantonrechter vervolgt dat artikel 10.24 Cao SGO geen nadere informatie geeft over wat moet worden verstaan onder een passende regeling en dat een schriftelijke toelichting ontbreekt. Maar is dat wel zo?
Een toelichting op de Cao SGO is inderdaad niet voor handen. Maar de Cao SGO is niet het resultaat van onderhandelingen maar slechts een technische omzetting van de CAR/UWO. En een toelichting op die CAR/UWO is er wel!
In die toelichting staat dat het overstappen van werk naar werk het primaire doel van een ontslagregeling is. Waarbij de mogelijkheid bestaat afspraken te maken over de aanvullende en na-wettelijke uitkering als werkloosheid niet te voorkomen is. De hoogte en duur van de uitkeringsrechten zijn dan, volgens de toelichting, afhankelijk van de overige afspraken die rond het ontslag zijn gemaakt. Deze toelichting zou naar onze mening dan ook betrokken moeten worden bij de uitleg van de bepaling in de Cao SGO of Cao Gemeenten. Daarbij geldt natuurlijk wel dat als de zaak eenmaal voor de rechter ligt, andere afspraken rond het ontslag mogelijk niet (meer) aan de orde zijn.
Het recht op een aanvullende en na-wettelijke uitkering
De kantonrechter in de hiervoor genoemde zaak kijkt uitsluitend naar de tekst van artikel 10.24 Cao SGO, gelezen in het licht van de overige cao-bepalingen. Hij concludeert dat bij een dienstverband vanwege disfunctioneren in ieder geval aanspraak bestaat op een aanvullende en na-wettelijke uitkering. Naar het oordeel van de kantonrechter valt niet in te zien waarom dat bij een verstoorde arbeidsverhouding, die niet aan de werknemer te verwijten is, anders zou moeten zijn.
Volgens deze kantonrechter lijkt de aanspraak op een aanvullende en een na-wettelijke uitkering dus het uitgangspunt, tenzij het ontstaan van een verstoorde arbeidsverhouding verwijtbaar is aan de werknemer.
Recht op een transitievergoeding
Maar hoe zit het dan met de transitievergoeding? In voorgaande zaak oordeelt de kantonrechter dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dit recht koppelt de rechter echter niet aan de passende regeling. Logisch, want het uitgangspunt in het arbeidsrecht is dat een werknemer in beginsel altijd recht heeft op een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit is anders als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is een uitzonderingssituatie en daarvoor geldt een hoge drempel. In de praktijk blijkt dat de kantonrechter in veel gevallen een transitievergoeding toekent. Een te treffen passende regeling staat daar eigenlijk los van.
Maar, gelet op de toelichting uit de CAR/UWO, kan de transitievergoeding wat ons betreft wel aanleiding zijn andere afspraken te maken over de hoogte en duur van de aanvullende en na-wettelijke uitkering. Bijvoorbeeld door de duur van het recht op een na-wettelijke uitkering te beperken. Het primaire doel van de passende regeling is immers de overstap van werk naar werk mogelijk te maken. De transitievergoeding in het arbeidsrecht is ingevoerd om die overstap naar ander werk (financieel) mogelijk te maken. Met toekenning van een transitievergoeding wordt dus al in het primaire doel van de passende regeling voorzien. Hier gaat de kantonrechter in voorgaande kwestie aan voorbij.
Is dit anders dan voor 1 januari 2020?
Volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep gold tot 1 januari 2020 als uitgangspunt dat naast een werkloosheidsuitkering ook een aanvullende uitkering moest worden toegekend. Daarnaast diende een na-wettelijke uitkering te worden toegekend als het ontslag gelegen is in de werksfeer en niet grotendeels is te wijten aan de betrokken werknemer (onder meer ECLI:NL:CRVB:2015:908).
Dus ja, gelet op de eerder aangehaalde aanspraak van de kantonrechter, is het uitgangspunt voor de inhoud van de passende regeling na 1 januari 2020 vooralsnog anders dan voor 1 januari 2020. Terwijl dit wat ons betreft juist vergelijkbaar zou moeten zijn. Met de normalisering van de rechtspositie van (gemeentelijke) ambtenaren is immers geen materiële wijziging van de uitkeringsrechten beoogd. De inhoud van de Cao Gemeenten en de Cao SGO is het resultaat van een technische vertaalslag: er is niet op inhoud onderhandeld. Kijkend naar de vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep, betekent dit dat bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding uitsluitend aanspraak bestaat op een na-wettelijke uitkering als het ontslag gelegen is in de werksfeer en niet grotendeels is te wijten aan de betrokken werknemer.
Daar komt nog bij dat sinds 1 januari 2020 de genormaliseerde ambtenaren in veel gevallen recht hebben op een transitievergoeding. Een afspraak, of aanspraak, die wat ons betreft mee zou moeten wegen voor de hoogte en duur van een eventuele aanspraak op een na-wettelijke uitkering. Het gaat immers om het geheel aan afspraken in de passende regeling.
Wij zijn benieuwd hoe de arbeidsrechtelijke jurisprudentie over de inhoud van een passende regeling zich de komende tijd zich verder ontwikkelt en of meer wordt aangesloten bij de uitgangspunten van de passende regeling voor 1 januari 2020. Wij blijven dit op de voet volgen!
Conclusie en concrete tips
Gelet op de toelichting op de CAR/UWO bestaat er wat ons betreft nog ruimte voor verdere ontwikkeling van de uitgangspunten voor een arbeidsrechtelijke passende regeling zoals bedoeld in artikel 10.24 Cao Gemeenten of Cao SGO. Daarbij hoeft de aanspraak op een aanvullende en na-wettelijke uitkering niet automatisch de standaard te zijn.
Wij geven in ieder geval volgende tips mee:
- Maak inzichtelijk waarom een bepaalde aanspraak of voorziening wel of niet wordt toegekend zodat het geheel aan afspraken redelijk en billijk is gelet op de situatie.
- Worden (andere) voorzieningen getroffen met het doel de overstap van werk naar werk te maken: benoem de voorzieningen en het doel expliciet en leg het vast.
- Heeft de werknemer een (verwijtbaar) aandeel in het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding, dan kan dat van invloed zijn op de inhoud van de passende regeling: zorg in dat geval dat dit blijkt uit het dossier.
Hulp nodig bij het opstellen van een passende regeling? Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten via 079-3631919.