Geschreven door: mr. Tessa Jaspers
Soms vergt het werkaanbod dat een werknemer tijdelijk meer uren werkt dan de afgesproken arbeidsuren. In die situaties kan de werkgever een tijdelijke urenuitbreiding aanbieden naast de bestaande arbeidsovereenkomst. Vraag is of de tijdelijke urenuitbreiding dan wordt aangemerkt als een aanvullende afspraak op de al bestaande arbeidsovereenkomst of als een nieuwe arbeidsovereenkomst. In deze publicatie zetten wij uiteen dat het antwoord op deze vraag niet zo makkelijk is te geven.
Tijdelijke urenuitbreiding en de ketenregeling
De vraag of een tijdelijke urenuitbreiding wordt gezien als een aparte arbeidsovereenkomst is onder meer van belang vanwege de ketenregeling, vastgelegd in artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek (BW). Als de werkgever kortgezegd meer dan drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbiedt of meer dan één overeenkomst waarbij de duur van de overeenkomsten samen de 36 maanden overschrijdt, ontstaat namelijk van rechtswege een dienstverband voor onbepaalde tijd.
De rechtspraak en de literatuur zijn verdeeld over de vraag of een tijdelijke urenuitbreiding moet worden gezien als een aparte arbeidsovereenkomst die meetelt voor de ketenregeling. De rechtbank Zwolle-Lelystad oordeelt in 2009 van wel (ECLI:NL:RBZLY:2009:BH5911). In die zaak komen de werkgever en werknemer drie jaar lang tijdelijke urenuitbreidingen overeen, naast de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De rechtbank oordeelt dat de ketenregeling uit artikel 7:668a BW van toepassing is. Zou dit niet het geval zijn, dan kan de werkgever een werknemer in dienst nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een geringe urenomvang. Daarnaast zou hij jarenlang verschillende tijdelijke urenuitbreidingen kunnen aanbieden, zonder dat dit ooit leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd met die extra arbeidsomvang.
Het staat partijen in beginsel vrij nadere afspraken met elkaar te maken binnen een bestaande arbeidsovereenkomst, maar daarbij kunnen zij niet afwijken van artikel 7:668a BW. In latere uitspraken wordt deze visie niet altijd overgenomen. Zo wijkt de rechtbank Limburg in 2016 af van de uitleg die de rechtbank Zwolle geeft (ECLI:NL:RBLIM:2016:4499). In die zaak komen werkgever en werknemer een tijdelijke urenuitbreiding overeen tijdens de looptijd van een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vraag is of de tijdelijke urenuitbreiding moet worden gezien als een aparte, vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een aanvulling op de al bestaande overeenkomst voor bepaalde tijd. De rechtbank gaat uit van dit laatste. Het hangt namelijk af van de bedoeling van partijen of de tijdelijke urenuitbreiding slechts een wijziging is van de inhoud van de bestaande arbeidsovereenkomst of dat een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan. Uitgangspunt is daarbij dat het partijen vrijstaat nadere afspraken te maken met betrekking tot de bestaande arbeidsovereenkomst. Met de urenuitbreiding wordt alleen de arbeidsomvang gewijzigd en niet de duur van de bestaande overeenkomst zelf.
In 2019 handhaaft de rechtbank Limburg deze benadering (ECLI:NL:RBLIM:2019:11145). De rechtbank overweegt dat het de werkgever en werknemer vrijstaat binnen een al bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd nadere afspraken te maken. De tijdelijke urenuitbreidingen, naast het vaste dienstverband, zijn geen zelfstandige arbeidsovereenkomsten in de zin van artikel 7:668a BW. Relevant is daarbij dat de werkgever bij iedere urenuitbreiding heeft aangegeven dat deze tijdelijk is en met het oog op vervanging van andere werknemers in verband met ziekte. De werknemer heeft dit steeds geaccepteerd. Partijen hebben dus niet bedoeld de formatie blijvend uit te breiden. Toch keren niet alle rechters zich tegen de eerdere uitspraak van de rechtbank Zwolle-Lelystad. De rechtbank Den Haag sluit zich in 2019 juist uitdrukkelijk aan bij deze uitspraak (ECLI:NL:RBDHA:2019:7171).
De rechtbank overweegt in deze zaak dat partijen inderdaad steeds een tijdelijke urenuitbreiding zijn overeengekomen naast de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het doorslaggevende criterium in het arbeidsrecht is echter niet wat partijen zeggen te beogen, maar de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering geven aan de arbeidsverhouding. Dat partijen een andere naam geven aan een arbeidsovereenkomst (zoals een tijdelijke urenuitbreiding) is niet relevant voor de vraag of een aparte arbeidsovereenkomst is ontstaan. Het is niet de bedoeling dat de zekerheid die artikel 7:668a BW de werknemer biedt teniet wordt gedaan doordat steeds tijdelijke urenuitbreidingen worden aangeboden.
Tijdelijke urenuitbreiding en sociale zekerheid
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) stelt in beginsel de partijbedoeling voorop bij het antwoord op de vraag of aparte arbeidsovereenkomsten tot stand zijn gebracht. Als de tijdelijke urenuitbreiding duidelijk is vastgelegd in een tweede arbeidsovereenkomst naast de al bestaande overeenkomst, heeft de werknemer bij beëindiging van de tweede arbeidsovereenkomst aanspraak op een Ziektewetuitkering (ECLI:NL:CRVB:2016:3109). Hoe oordeelt de CRvB als de urenuitbreiding niet expliciet in een aparte arbeidsovereenkomst is vastgelegd? Op 21 maart 2021 laat de CRvB zich in een volgende sociale zekerheidskwestie uit over de vraag of een tijdelijke urenuitbreiding in dat geval leidt tot een aparte arbeidsovereenkomst (ECLI:NL:CRVB:2021:550). In verband met het vervangen van een collega tijdens zwangerschapsverlof werkt een werknemer tijdelijk extra uren bovenop de arbeidsomvang die is opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De urenuitbreiding is vastgelegd in een wijzigingsformulier. De CRvB overweegt dat geen sprake is van twee naast elkaar bestaande overeenkomsten als geen wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid bestaan en geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. Bovendien blijkt uit het wijzigingsformulier dat partijen niet de bedoeling hadden aparte overeenkomsten aan te gaan. Er is dus geen sprake van een aparte arbeidsovereenkomst, maar van een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. Deze conclusie leidt ertoe dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering voor de uren die zij tijdelijk extra werkte voordat zij arbeidsongeschikt raakte.
Conclusie en tips
De rechtspraak biedt geen eenduidig antwoord op de vraag of een tijdelijke urenuitbreiding geldt als aparte arbeidsovereenkomst of als aanvulling op de al bestaande overeenkomst. De ene rechter betrekt in zijn oordeel de bedoeling van partijen, terwijl de ander meer waarde hecht aan de bedoeling van artikel 7:668a BW.
Om als werkgever zoveel mogelijk te voorkomen dat een tijdelijke urenuitbreiding wordt aangemerkt als aparte arbeidsovereenkomst, is relevant hoe de tijdelijke urenuitbreiding wordt vastgelegd. Zorg er als werkgever voor dat de tijdelijke urenuitbreiding in ieder geval vastligt in een brief die geldt als aanvulling op de al bestaande arbeidsovereenkomst. Vermeld in de brief de objectieve reden die aan de tijdelijke urenuitbreiding ten grondslag ligt, zoals ziekte of zwangerschap van een collega. Het is van belang daarbij aan te geven dat de urenuitbreiding tijdelijk van aard is en van rechtswege vervalt zodra de objectieve reden wegvalt. Wil je absoluut zeker weten dat elkaar opvolgende tijdelijke urenuitbreidingen niet leiden tot een vast dienstverband? Zorg er dan voor dat de uitbreidingen in ieder geval passen binnen de ketenregeling van artikel 7:668a BW.