Ontslag in het ambtenarenrecht is anders dan ontslag in het arbeidsrecht. Niet zozeer omdat er verschillen zijn in het ontslagsysteem, maar vooral vanwege de procedures die aan een ontslagbesluit voorafgaan. Voor overheidswerkgevers geldt een gesloten ontslagsysteem op basis van de Ambtenarenwet, de eigen arbeidsvoorwaardenregelingen en de Algemene wet bestuursrecht.
Expertise ambtenarenrecht en ontslagrecht
Vijverberg Advocaten & Adviseurs is dé expert als het gaat om ambtenarenrecht en ontslagrecht. Of het nu gaat om strafontslag (inclusief disciplinair traject), ontslag wegens disfunctioneren of ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
De specialisten van Vijverberg adviseren over gevoelige en complexe dossiers en kunnen u helpen bij het toepassen van de juiste ontslaggrond. Tijdens onderhandelingen die wij namens onze opdrachtgevers voeren over vertrekregelingen, bezien wij welke ontslaggrond van toepassing is. Daarbij houden wij steeds een goede positie om tot een eenzijdig ontslag te komen in het oog. Samen met de opdrachtgever wordt het onderliggend dossier geoptimaliseerd en compleet gemaakt. Wij bespreken met onze opdrachtgever uitvoerig waar in het dossier de kansen en risico’s liggen.
Gesloten ontslagsysteem
Het gesloten ontslagsysteem houdt in dat ontslag gegeven kan worden op een in de regelgeving genoemde ontslaggrond. Zo’n gesloten ontslagsysteem lijkt een inperking van de ontslagvrijheid. Omdat in de rechtspositieregelingen meerdere gronden van ontslag zijn opgesomd, is er nauwelijks een situatie te bedenken waarop geen ontslaggrond van toepassing is. Onze specialisten met een praktijk die meer dan 20 jaar beslaat adviseren en procederen veelvuldig en met succes over ontslagdossiers.
Bestuursprocesrecht
Net als besluiten die de overheid neemt ten aanzien van burgers, bedrijven en instellingen geldt voor eenzijdige ontslagbesluiten het bestuursprocesrecht. Dat bestuursprocesrecht is vastgelegd in de Algemene wet bestuursrecht. Dat betekent dat als de overheidswerkgever een ambtenaar wil ontslaan die ambtenaar vooraf een zienswijze op het voornemen tot ontslag kenbaar mag maken. De werkgever kan daarna beslissen, meewegend wat de ambtenaar heeft aangevoerd, toch tot ontslag over te gaan. Afhankelijk van de reden van ontslag geldt daarbij soms een opzegtermijn.
Is de ambtenaar het niet eens met dat ontslagbesluit, dan kan hij daartegen bezwaar maken bij zijn werkgever. Hij kan ook aan de bestuursrechter een voorlopige voorziening vragen. Dat is soms nodig, omdat ook als iemand bezwaar maakt het besluit waarmee hij het niet eens is wel in werking treedt. Het ontslag gaat dan dus gelden. Later volgen dan nog de beslissing op bezwaar en eventuele beroepsprocedures bij de rechtbank en de Centrale Raad van Beroep.
Ontslag op andere gronden
In het gesloten systeem van ontslaggronden is in de meeste ambtenarenreglementen een restbepaling opgenomen. Deze ontslaggrond kan alleen worden gebruikt als de andere ontslaggronden geen uitweg bieden.
Uit de jurisprudentie blijkt dat voor een ontslag op andere gronden aanleiding kan bestaan bij onverenigbaarheid van karakter, een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding of arbeidsconflict en in andere uitzichtloze situaties. Als een werkgever stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dan zal hij deze stelling met feiten moeten onderbouwen. In de regel betekent dit dat inzichtelijk moet worden gemaakt dat de arbeidsverhouding is verstoord, dat pogingen om tot een oplossing te komen niet zijn gelukt en dat herstel van de situatie niet meer mogelijk is. In sommige gevallen is een nader onderzoek nodig, waarbij ook interviews worden gehouden met leidinggevenden en collega’s. Indien een werkgever kan aantonen dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat een vruchtbare verdere samenwerking niet meer mogelijk is, er een impasse is ontstaan en andere oplossingen binnen de organisatie niet bestaan, dan is hij in beginsel bevoegd eenzijdig ontslag op andere gronden te verlenen.
Omdat een ontslag op andere gronden een restcategorie is die niet lichtvaardig moet worden toegepast, is de beslissingsbevoegdheid om tot een dergelijk ontslag over te gaan doorgaans hoog in de organisatie gelegd.
Als voor een ontslag op andere gronden wordt gekozen, is het bestuursorgaan op grond van de rechtspositie verplicht om aanspraak op een minimum uitkering (veelal WW en bovenwettelijke uitkering; gemeenten: een passende regeling) toe te kennen. Volgens vaste rechtspraak is naast deze garantie op een minimumuitkeringsregeling een extra ontslagvergoeding verschuldigd, indien de overheidswerkgever een verwijt te maken is in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsrelatie. De Centrale Raad van beroep hanteert de zogenaamde CRvB-formule om te bepalen hoe hoog die extra vergoeding moet zijn.
Meer informatie?
Onze advocaten en adviseurs helpen u graag. Bel 079 - 3631919 voor een nadere kennismaking of vul het contactformulier in.
