Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een goed instrument om vorm te geven aan de flexibele schil. Hiermee kunt u een tijdelijke behoefte aan personeel opvangen. Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden verschillende juridische aandachtspunten.

Arbeidsvoorwaarden en (on)gelijke behandeling

Uitgangspunt is dat in de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid mag worden gemaakt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers met een vast dienstverband. Onderscheid is alleen toegestaan als daarvoor een goede reden bestaat (een objectieve rechtvaardiging).

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en proeftijd

De wet stelt eisen aan de proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. Bij een langere looptijd gelden de volgende maximale proeftijden:

Concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in beginsel geen concurrentiebeding worden opgenomen. Dit is alleen mogelijk als schriftelijk is gemotiveerd waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet daarbij duidelijk omschrijven waarom deze belangen het concurrentiebeding voor de specifieke functie noodzakelijk maken.

Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen. Stilzwijgende verlenging van het beding is niet geldig.

Op 4 maart 2024 is het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in internetconsultatie gegaan. Het wetsvoorstel bevat ook wijzigingen voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Meer over de voorgestelde wijzigingen leest u in ons nieuwsbericht.

Opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege als de overeengekomen duur is verstreken. Dit is anders als partijen schriftelijk hebben afgesproken of in de cao is bepaald dat opzegging nodig is.

Opzegging kan ook vereist zijn als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit volgt uit de zogenoemde Ragetlie-regel. Is opzegging vereist? Dan zijn in beginsel de gebruikelijke regels voor opzegging van toepassing.

Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet mogelijk, tenzij partijen dit hebben afgesproken of sprake is van een dringende reden. Is tussentijdse opzegging niet overeengekomen? Dan kan de arbeidsovereenkomst via een verzoekschriftprocedure bij de kantonrechter worden ontbonden.

Aanzegverplichting

Uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten minste zes maanden van rechtswege eindigt, moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting moet de werkgever ook aangeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. Deze aanzegverplichting geldt alleen als een duidelijke einddatum is afgesproken.

Komt de werkgever deze verplichting niet na? Dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandloon. Bij een te late aanzegging is een vergoeding naar rato verschuldigd.

Vragen over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Vijverberg Advocaten & Adviseurs adviseert werkgevers over het aangaan en beëindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Wij adviseren over de inhoud van de arbeidsovereenkomst en stellen modelovereenkomsten op. Ook beoordelen wij of tussentijdse beëindiging mogelijk is en staan wij werkgevers bij in een eventuele ontbindingsprocedure.

Advies nodig? Bel voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek: 079 - 3631919.