Uitzendovereenkomsten
De Wet meer zekerheid flexwerkers treedt naar verwachting per 1 januari 2028 in werking. Hiermee wordt de positie van uitzendkrachten versterkt en worden de mogelijkheden om langdurig op basis van een uitzendovereenkomst te werken beperkt.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Uitzendkrachten hebben recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) hebben uitzendkrachten nu al recht op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of gelijkwaardige functie rechtstreeks bij de inlener werken. Het gaat onder meer om loon, toeslagen en andere vergoedingen en om regels over arbeids- en rusttijden. Het begrip loon wordt ruim uitgelegd. Ook bijvoorbeeld periodieken en bonussen die afhankelijk zijn van prestaties of behaalde resultaten kunnen hieronder vallen.
De Wet meer zekerheid flexwerkers breidt deze bescherming uit. Vanaf 31 december 2026 moeten ook de overige arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig zijn aan die van een werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener. Denk bijvoorbeeld aan pensioen, verlof en scholing. De arbeidsvoorwaarden hoeven niet op ieder afzonderlijk punt hetzelfde te zijn. Het gaat om het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Daarbij worden de arbeidsvoorwaarden waarop de werknemer bij de inlener recht zou hebben gehad, vergeleken met het pakket dat de uitzendkracht krijgt.
Wat is een uitzendovereenkomst?
Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van diens beroep of bedrijf, tegen een vergoeding ter beschikking wordt gesteld aan een derde.
Eisen aan een uitzendovereenkomst
Om van een uitzendovereenkomst te kunnen spreken, moet sprake zijn van:
- een arbeidsovereenkomst;
- terbeschikkingstelling tegen een vergoeding;
- terbeschikkingstelling in de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever;
- een opdracht van de derde aan de werkgever; en
- het verrichten van arbeid onder leiding en toezicht van de derde.
Bij een uitzendovereenkomst zijn dus drie partijen betrokken: de werkgever die beroepsmatig personeel ter beschikking stelt, de werknemer die de arbeid verricht en de derde partij (de inlener) onder wiens leiding en toezicht de werknemer werkt.
De naam die partijen aan de overeenkomst geven, is niet bepalend. Zo kan ook een detacheringsovereenkomst een uitzendovereenkomst zijn. Of sprake is van een uitzendovereenkomst, hangt af van de vraag of aan de vijf hiervoor genoemde elementen is voldaan. Stelt een werkgever bijvoorbeeld slechts incidenteel werknemers ter beschikking? Dan is geen sprake van een uitzendovereenkomst, omdat dit niet gebeurt in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf.
Het uitzendbeding
Het uitzendbeding is een schriftelijke bepaling in de uitzendovereenkomst. Daarin staat dat de uitzendovereenkomst eindigt als de inlener de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht beëindigt. De inlener hoeft niet te motiveren waarom hij de opdracht wil beëindigen. Is een uitzendbeding opgenomen? Dan kan ook de uitzendkracht de uitzendovereenkomst per direct opzeggen.
Uitzendfasen
De uitzendregeling bestaat uit twee fasen: fase A en fase B.
Fase A
Fase A wordt wettelijk vastgesteld op maximaal 52 gewerkte weken. De mogelijkheid om deze periode bij cao te verlengen, vervalt. Hierdoor wordt de periode waarin een uitzendkracht in deze uitzendfase kan werken wettelijk gemaximeerd. In fase A kan gedurende 52 weken gebruik worden gemaakt van het uitzendbeding.
Voor scholieren en studenten die als uitzendkracht werken, geldt een uitzondering. Voor hen blijft een onderbreking van 26 weken mogelijk om de opgebouwde uitzendperiode opnieuw te laten beginnen.
Fase B
Na fase A volgt fase B. Deze fase duurt maximaal twee jaar en omvat maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook voor fase B vervalt de mogelijkheid om bij cao van deze wettelijke grenzen af te wijken.
Fase A en B duren samen maximaal drie jaar. Dit betekent dat een uitzendkracht in totaal maximaal drie jaar op tijdelijke basis werkzaam is, waarna in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Onderbrekingstermijn
De nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten sluiten aan bij de ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden wordt vanaf 1 januari 2028 vervangen door een termijn van 36 maanden. Hierdoor kunnen eerdere arbeidsovereenkomsten en uitzendovereenkomsten langer meetellen bij een nieuwe arbeidsrelatie.
De termijn van 36 maanden geldt ook bij opvolgend werkgeverschap. Perioden waarin een werknemer voor verschillende werkgevers werkt, kunnen daardoor onder omstandigheden bij elkaar worden opgeteld als deze werkgevers voor de verrichte arbeid redelijkerwijs als opvolgend werkgevers kunnen worden beschouwd.
Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft de onderbrekingstermijn van zes maanden gelden.
Vragen over uitzendovereenkomsten?
Vraagt u zich af voor welke periode u een uitzendbeding overeen kunt komen of welke perioden meetellen voor de berekening van de 52 weken? Wij adviseren u graag over uitzendovereenkomsten en de regels die daarbij gelden. Bel: 079 - 3631919 of e-mail ons.
Advies nodig?
Bel ons: 079-3631919 of stuur een mail. Wij helpen u graag.
