Een groenmedewerker bij een gemeente functioneert niet goed. Hij krijgt tijdelijk andere werkzaamheden opgedragen, laatstelijk onder meer als medewerker bij de begraafplaats en bij de veegdienst. Tenslotte wordt de medewerker toch ongeschiktheidsontslag verleend anders dan op grond van ziekten en gebreken.
Welke functie moet voor de beoordeling van de ongeschiktheid als uitgangspunt worden genomen: de functie van groenmedewerker of de nadien verrichte functies bij de begraafplaats of veegdienst?
Deze vraag is onlangs aan de orde geweest in een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB 1 maart 2007, LJN: BA0509).
De uitspraak
Een medewerker van een gemeente wordt aangesteld in de functie van groenmedewerker. Omdat zijn kennis en vakbekwaamheid voor deze functie onvoldoende zijn, krijgt hij meerdere malen de gelegenheid die via scholing op te doen. Hij slaagt daar echter niet in. Zijn verzoek om inschaling in de functionele schaal wordt afgewezen, waarna een arbeidsconflict ontstaat. De medewerker meldt zich ziek, waarna de gemeente probeert hem op verschillende andere plekken (bijvoorbeeld als medewerker bij de begraafplaats en bij de veegdienst) binnen de gemeente aan het werk te houden. Nadat ook pogingen om tot een minnelijke oplossing te komen mislukken, wordt de medewerker eervol ontslag verleend wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking anders dan op grond van ziekten of gebreken. Voor de beoordeling van die ontslaggrond gaat de gemeente uit van de functie van groenmedewerker. De medewerker meent dat dit onjuist is: uitgangspunt zou moeten zijn de functie van medewerker van de begraafplaats of de veegdienst, omdat hij daar op het laatst werkzaam was.
De Centrale Raad van Beroep ziet dat anders en wijst er op dat de medewerker niet formeel is overgeplaatst naar de begraafplaats of de veegdienst. Er is slechts geprobeerd hem na ziekte aldaar te laten re-integreren. De Raad is dan ook van oordeel dat terecht de (on)geschiktheid voor de functie van groenmedewerker is beoordeeld.
Voorwaarden ongeschiktheidsontslag
Een medewerker die disfunctioneert, kan worden ontslagen wegens onbekwaamheid en ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking anders dan op grond van ziekte of gebreken. Volgens vaste jurisprudentie moet de ongeschiktheid voor de functie worden aangetoond aan de hand van concrete gedragingen van de ambtenaar. Een adequate dossieropbouw met het oog op het verzamelen van concrete gegevens is dus van groot belang.
Voordat tot ontslag kan worden overgegaan, moet de medewerker zijn gewezen op zijn slechte functioneren. Het ontslag mag immers niet onverwacht gegeven worden. De medewerker moet een duidelijke waarschuwing hebben gekregen en in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld via coaching of scholing. De afspraken die hierover zijn gemaakt moeten schriftelijk zijn vastgelegd. Dit kan in verslagen van functioneringsgesprekken en beoordelingen, maar ook in verslagen van andere overleggen, brieven of e-mailberichten.
Als er aanwijzingen zijn dat het disfunctioneren van de medewerker een medische oorzaak kan hebben, moet dit onderzocht worden. Vast moet staan dat de ongeschiktheid niet een medische oorzaak heeft.
Ongeschikt voor de vervulling van “zijn betrekking”
De medewerker moet ongeschikt zijn voor de vervulling van “zijn betrekking”. Niet van doorslaggevende betekenis is, of de medewerker in een andere functie of onder andere omstandigheden wel geschikt zou zijn.
Volgens vaste jurisprudentie moet onder betrekking worden verstaan: het samenstel van werkzaamheden waarmee de ambtenaar feitelijk is belast. Als de ambtenaar dus wordt overgeplaatst in een andere functie, kan hij niet meer ongeschikt worden verklaard voor de functie die hij niet meer uitoefent. Uitgangspunt voor de beoordeling is in dat geval de functie waarin hij overgeplaatst is (CRvB 6 juni 1997, TAR 1997/169).
Het is denkbaar dat een medewerker ten tijde van het ontslagbesluit in het geheel geen betrekking meer vervult. Bijvoorbeeld na een door de medewerker geaccepteerde verwijdering of ontheffing uit zijn functie. In dat geval brengt een redelijke uitleg mee dat onder ongeschiktheid mede wordt verstaan: ongeschiktheid voor enige betrekking die de medewerker redelijkerwijze kan worden opgedragen (CRvB 6 juni 1997, TAR 1997/169).
En van welke functie moet de werkgever bij ongeschiktheidsontslag uitgaan als de ambtenaar tijdelijk andere werkzaamheden heeft verricht?
Uit de hiervoor besproken uitspraak van de Centrale Raad van Beroep blijkt dat uitgangspunt voor de beoordeling niet is de functie die de medewerker tijdelijk vervult, bijvoorbeeld in het kader van re-integratie. Dit is in lijn met een uitspraak van de Raad waarin een ontslag op grond van ongeschiktheid voor de functie wegens ziekte werd beoordeeld. De Raad oordeelde dat ontslag wegens ongeschiktheid voor zijn functie betekent: de functie, die de medewerker laatstelijk voor het ziek worden vervulde en niet de tijdelijk in het kader van het herplaatsingsproces vervulde functie (CRvB 8 augustus 2003, TAR 2003/193).
Conclusie
Een medewerker aan wie tijdelijk andere werkzaamheden zijn opgedragen, maar die formeel wel zijn oorspronkelijke functie behoudt, kan in het algemeen niet wegens ongeschiktheid worden ontslagen, indien die ongeschiktheid wordt gebaseerd op de werkzaamheden die hij tijdelijk heeft verricht.
Om die reden is het bij disfunctioneren niet verstandig de ambtenaar gedurende langere tijd tijdelijk andere werkzaamheden op te dragen. Hoe langer de medewerker die andere werkzaamheden verricht, des te lastiger het voor de werkgever zal worden om aannemelijk te maken dat de medewerker ongeschikt is voor zijn oorspronkelijke, formele functie.