Geschreven door: mr. Marije Joosse
De VNG en Cedris zijn met FNV en CNV op 10 februari 2021 een onderhandelaarsresultaat overeengekomen voor een nieuwe cao: cao Aan de Slag. Een cao speciaal voor mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen en die met behulp van loonkostensubsidie in dienst zijn bij een publieke organisatie belast met de uitvoering van de Participatiewet of vanuit deze organisaties worden gedetacheerd. Een baanbrekend moment nu voor deze groep werknemers voor het eerst op collectief niveau wat geregeld wordt over (onder andere) de formele arbeidsduur, het loon en het pensioen. Maar vanwaar deze verschuiving?
Wet arbeidsmarkt in balans
Sinds 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht. Per die datum zijn bepalingen met betrekking tot payrolling in werking getreden, hetgeen voor veel sociaal werkbedrijven de nodige financiële en bedrijfsmatige consequenties heeft gehad. Sinds de WAB is detacheren waarbij de detacheerder niet zelf de werving en selectie uitvoert namelijk te kwalificeren als payrolling. Is daar sprake van, dan vallen op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) de betreffende werknemers onder de cao van de werkgever waar ze het werk verrichten. Voor voornoemde organisaties heeft dit ten aanzien van de detachering van nieuwe beschutte medewerkers en medewerkers vallend onder de doelgroep banenafspraak geleid tot óf een wijziging in de bedrijfsvoering, óf een forse kostenstijging. Een (extra) drempel dus voor werkgevers om deze werknemers werk te (blijven) bieden.
Uitzonderingsmogelijkheid
De vraagstukken en problemen die zich de afgelopen 1,5 jaar binnen organisaties voordeden hadden echter niet betrekking op de medewerkers die vallen onder de Wet sociale werkvoorziening. Voor die groep geldt namelijk dat de cao SW gevolgd moet worden, ook als zij ter beschikking worden gesteld aan derden. De wetgever heeft aangegeven dat deze groep geholpen wordt, omdat er sprake is van voldoende zekerheid van werk en dat de doorstroom naar regulier werk en duurzame plaatsingen wordt bevorderd wanneer de strikte regels over payrolling niet van toepassing zijn.
De doelgroep banenafspraak en nieuwe beschutters konden volgens de wetgever niet onder de uitzonderingsmogelijkheid vallen, omdat er voor hen geen cao was die de arbeidsvoorwaarden regelde. In de praktijk betekent dit dat deze groep werknemers bij een ter beschikkingstelling die moet worden gekwalificeerd als payrolling recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden zoals die gelden voor werknemers in dienst bij de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies. Doordat over het algemeen de arbeidsvoorwaarden van voornoemde medewerkers vrij uitgekleed zijn, dienden de arbeidsvoorwaarden zoals die gelden voor de werknemers van de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies toegepast te worden. Een kostenstijging voor de sociaal werkbedrijven en onduidelijkheid ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (en dus ook het maandelijks loon) voor werknemers die wisselden tussen verschillende bedrijven was het gevolg. Kortom, een onwenselijke situatie.
Wie slaat zijn slag?
Uit de wet volgt dat bij cao kan worden afgeweken van de bepaling inzake toepassing van dezelfde arbeidsvoorwaarden zoals die gelden voor werknemers van de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies. De cao-partners bij de cao Aan de Slag hebben aangegeven dat – zodra de cao definitief akkoord is bevonden door de achterban - zij van deze mogelijkheid gebruik zullen maken. Dit betekent dat zij in een besluit zullen vastleggen dat deze doelgroep wordt uitgezonderd van toepassing van deze Waadi-bepaling. Dit zal tot gevolg hebben dat de cao Aan de Slag gevolgd wordt, ook voor de werknemers die vallen onder de reikwijdte van deze cao en ter beschikking worden gesteld aan een derde.
Aandachtspunten bij deze historische cao Aan de Slag
Een baanbrekend moment dus nu landelijke afspraken worden verankerd in een cao over loon, pensioen, arbeidsduur, verlof en opleidingen. Dit alles maakt de cao Aan de Slag een historische cao. De komst van deze historische cao brengt ook de nodige juridische en uitvoeringsvraagstukken met zich. Zorg er dan ook voor dat u als organisatie goed bent voorbereid en inspeelt op de mogelijkheden die de komst van de cao met zich brengt.
Heeft u in dit kader als werkgever bijvoorbeeld al gedacht aan de mogelijkheden die zich vanaf 1 juli 2021 voordoen ten aanzien van sociaal detacheren? En de dan nodige herziening van bestaande, dan wel het opstellen van nieuwe (format) detacherings- en/of raamovereenkomsten? Denkt u verder bij sociaal detacheren ook aan de verplichtingen die op grond van de Waadi nageleefd dienen te worden.
Daarnaast is het van belang om de werknemers om wie het gaat (en hun achterban) tijdig voor te lichten over welke arbeidsvoorwaarden per 1 juli 2021 op hen van toepassing zijn en wat dit met zich meebrengt. Tijd om aan de slag te gaan!
Kortom, de nieuwe cao brengt aanzienlijke wijzigingen met zich mee. Wij kunnen ons voorstellen dat deze wijzigingen leiden tot vragen bij u. Heeft u vragen? Neem contact op met Vijverberg Advocaten & Adviseurs via 079- 3631919 of via het contactformulier.