Bij langdurige arbeidsongeschiktheid komt het voor dat een werknemer niet meer in staat is zijn eigen werk (volledig) te verrichten en komen uiteenlopende vragen op. Wanneer mag de werkgever tot ontslag overgaan? De werknemer is verplicht mee te werken aan re-integratie. Wat als de werknemer passend werk verricht, maar voor minder uren? Hoe wijzigt de werkgever de situatie rechtspositioneel? En hoe zit het met de transitievergoeding bij ontslag op grond van ziekte?
Ontslag na twee jaar ziekte
Is de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt voor zijn of haar functie, dan kan de werkgever overgaan tot ontslag wegens arbeidsongeschiktheid. De ontslagprocedure wordt gestart door een aanschrijving van de werkgever vanaf de 21e maand na de eerste ziektedag.
Bij het beoordelen van de vraag of sprake is van arbeidsongeschiktheid speelt het resultaat van de claimbeoordeling op grond van de Wia mee. De claimbeoordeling geeft antwoord op de vraag of de medewerker arbeidsongeschikt is in algemene zin. Dit wordt door UWV getoetst op basis van een onderzoek door de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige. Of er sprake is van arbeidsongeschiktheid en zo ja in welke mate, wordt vastgesteld aan de hand van het loon dat de medewerker verdiende (maatmanloon), afgezet tegen het bedrag dat de werknemer nog kan verdienen met arbeid, rekening houdend met de beperkingen die de medewerker heeft (resterende verdiencapaciteit). De werknemer wordt vervolgens ingedeeld in een arbeidsongeschiktheidsklasse.
De Wia-beoordeling stelt vast of de werknemer arbeidsongeschikt is in algemene zin, dus ook voor ander werk dan de eigen functie. Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid kan plaatsvinden indien de werknemer wegens ziekte niet in staat is om de eigen functie te vervullen. Ook indien de werknemer op grond van de WIA-beoordeling gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, of wordt ingedeeld in een arbeidsongeschiktheidsklasse van minder dan 35%, is ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid voor de eigen functie mogelijk. Wel geldt in dat geval een zware motiveringsplicht ten aanzien van de herplaatsingsverplichting voor de werkgever.
Ontslagprocedure wegens ziekte
Voordat de werkgever tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid over kan gaan wordt schriftelijk toestemming tot ontslag verzocht bij UWV. In de Regeling Ontslagprocedure UWV is opgenomen hoe de toestemmingsprocedure bij UWV verloopt.
De door UWV verleende toestemming is geldig gedurende een periode van vier weken na de dagtekening daarvan. Als een werkgever niet binnen deze periode de arbeidsovereenkomst opzegt en daartoe op een later moment toch wil overgaan, zal hij opnieuw toestemming moet vragen, tenzij de werknemer alsnog instemt met het ontslag.
Bij ambtenaren die werkzaam zijn op basis van een eenzijdige aanstelling neemt de overheidswerkgever een besluit tot ontslag. De rechtspositieregeling geeft aan wat de voorwaarden zijn om tot ontslag over te gaan. Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de (meest recente) Wia-beschikking zijn genomen. Is het ontslagbesluit niet binnen deze termijn genomen, en is er geen overeenstemming over het ontslag, dan moet de werkgever een deskundigenoordeel van UWV bij het ontslag betrekken (deskundigenoordeel Overheid en Onderwijs).
Herplaatsing en passende arbeid
Een voorwaarde voor ontslag is dat de werkgever voldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht. De werknemer die ongeschikt is voor het vervullen van zijn functie, kan een andere passende functie worden opgedragen.
Passende arbeid is: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de ambtenaar is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.
Passende arbeid kan de werknemer gedurende de re-integratie worden opgedragen. Dit kan bijvoorbeeld door:
- het opdragen van een andere functie voor tijdelijke duur;
- het opdragen van ander werk bij wijze van proef;
- het aanbieden van werk bij een andere werkgever, bijvoorbeeld door een tijdelijke detachering.
In al deze gevallen behoudt de werknemer formeel zijn eigen functie en is hij ook nog steeds ziek voor zijn functie. Wordt de werknemer in een passende functie definitief herplaatst, dan is de werknemer niet langer arbeidsongeschikt. Bedenk dat de werknemer bij een nieuwe uitval opnieuw ziek gemeld moet worden.
Deeltijdontslag bij ziekte
Leiden de re-integratie-inspanningen gedeeltelijk tot resultaat, dan kan met instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst worden aangepast. Bij ambtenaren geeft de rechtspositieregeling aan om de aanstelling door middel van een ‘wijziging tewerkstelling’ aan te passen.
De aanpassing aan de nieuwe situatie betekent dat de werknemer in de nieuwe situatie niet meer ziek is. Hiermee stoppen de re-integratieverplichtingen. Bij hernieuwde uitval van de werknemer geldt een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van twee jaar. Het wijzigen van de rechtspositie door middel van het aanpassen van de arbeidsovereenkomst of een ‘wijziging tewerkstelling’ is daarom niet verstandig als nog geen stabiele medische situatie is ontstaan.
Stemt de werknemer niet in met het aanpassen van de arbeidsovereenkomst of geeft de ambtelijke rechtspositieregeling niet de mogelijkheid om tot deeltijdontslag over te gaan, dan zal (na twee jaar ziekte) eerst volledig ontslag moeten worden verleend met het gelijktijdig aanbieden van een nieuwe (deeltijd) arbeidsovereenkomst of aanstelling.
Transitievergoeding
Behalve als het gaat om ambtenaren, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst anders dan op initiatief van de werknemer eindigt. Dit geldt ook als de werknemer schriftelijk instemt met opzegging van een deel van de arbeidsovereenkomst. In dat geval is geen volledige transitievergoeding verschuldigd, maar een transitievergoeding naar rato van de vermindering van het aantal arbeidsuren. De werkgever betaalt in die situatie slechts een transitievergoeding voor het gedeelte van de arbeidsovereenkomst dat wordt beëindigd.
De transitievergoeding bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid komt ook voor rekening van de werkgever, nadat de werkgever ook al het loon twee jaar heeft doorbetaald. Vanwege de zware financiële belasting voor met name kleine werkgevers zal UWV de betaling van deze vergoeding op zich nemen. Ambtenaren maken geen aanspraak op een transitievergoeding.
