Ontslag wegens ziekte

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan de vraag ontstaan of het dienstverband met een werknemer moet worden beëindigd. Wanneer is ontslag wegens ziekte mogelijk? Welke rol spelen de WIA-beoordeling en herplaatsing? En wat gebeurt er als de werknemer nog gedeeltelijk kan werken?

Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt in beginsel een opzegverbod. Werkgever en werknemer richten zich in deze periode op [re-integratie en werkhervatting]. Na twee jaar ziekte kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onder voorwaarden mogelijk zijn.

Ontslag na twee jaar ziekte

Na twee jaar ziekte kan de werkgever UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor moet aan verschillende voorwaarden zijn voldaan.

De werkgever moet onder meer aannemelijk maken dat:

• de werknemer door ziekte of een beperking het eigen werk niet meer kan verrichten;
• herstel voor het eigen werk binnen 26 weken niet te verwachten is, ook niet in aangepaste vorm;
• herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing;
• het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken.

Heeft UWV de loondoorbetalingsperiode verlengd omdat de werkgever onvoldoende aan de re-integratie heeft gedaan? Dan wordt ook het opzegverbod tijdens ziekte verlengd.

WIA-beoordeling en ontslag

Rond het einde van de wachttijd beoordeelt UWV in het kader van de WIA welke mogelijkheden de werknemer nog heeft om inkomen uit arbeid te verdienen.

De WIA-beoordeling en de beoordeling van een ontslagaanvraag hebben ieder een eigen doel. Een werknemer kan bijvoorbeeld minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn voor de WIA, maar toch niet meer in staat zijn de eigen functie te verrichten. Ook dan kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onder voorwaarden mogelijk zijn.

Voor ontslag is met name de arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk (de bedongen arbeid) van belang  Ook de mogelijkheden voor herstel, aanpassing van het eigen werk en herplaatsing spelen een rol.

Herplaatsing in passend werk

Voordat ontslag mogelijk is, moet de werkgever onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. Daarbij moet ook worden bekeken of herplaatsing met behulp van scholing mogelijk is.

Een passende functie sluit aan bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij de beoordeling moet niet alleen worden gekeken naar bestaande vacatures, maar ook naar passende functies die binnen de herplaatsingstermijn beschikbaar komen. De herplaatsingsplicht kan zich ook uitstrekken tot andere onderdelen van een concern waarvan de werkgever deel uitmaakt.

Verricht de werknemer tijdens de re-integratie ander passend werk? Dan betekent dit niet automatisch dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst of functie definitief is gewijzigd. Het is daarom belangrijk om zorgvuldig vast te leggen of sprake is van re-integratie in passend werk of van een structurele wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Gedeeltelijke werkhervatting

Soms kan een werknemer na twee jaar ziekte nog een deel van het werk verrichten of structureel minder uren werken. Dan rijst de vraag wat dit betekent voor de arbeidsovereenkomst.

Een structurele vermindering van de arbeidsduur vraagt om een zorgvuldige beoordeling. Onder omstandigheden kan sprake zijn van gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over aanpassing van de arbeidsduur of werkzaamheden.

Welke oplossing passend is, hangt af van de mogelijkheden van de werknemer, de beschikbare werkzaamheden en de omstandigheden van het geval. Het is belangrijk daarbij ook rekening te houden met mogelijke gevolgen bij een nieuwe uitval.

Ontslagprocedure bij UWV

Voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever in beginsel toestemming aan UWV. Bij de aanvraag verstrekt de werkgever onder meer informatie over de arbeidsongeschiktheid, de verwachting voor herstel en de inspanningen om de werknemer te herplaatsen. Om de herplaatsingsmogelijkheden inzichtelijk te maken vraagt UWV een overzicht van de functies die passend zijn. Functies die binnen 26 maanden nar de beoogde ontslagdatum vrij komen moeten worden beoordeeld op mogelijkheid tot herplaatsing. 

UWV vraagt ook om een actuele verklaring van de bedrijfsarts. Dit actuele oordeel mag maximaal 3 maanden oud zijn. Daarin staat welke mogelijkheden de werknemer heeft om binnen 26 weken het eigen werk, eventueel in aangepaste vorm, te hervatten.

Geeft UWV toestemming voor de opzegging? Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer kunnen ook afspraken maken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

Een werknemer die na langdurige arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, heeft in beginsel recht op een transitievergoeding.

Werkgevers kunnen onder voorwaarden compensatie van de transitievergoeding aanvragen bij UWV. De compensatieregeling is onderwerp van voorgenomen wetswijziging. Op de afzonderlijke pagina over de compensatieregeling bespreken wij de actuele stand van zaken.

Advies over ontslag wegens ziekte

Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt om een zorgvuldige beoordeling van de re-integratie, herstelmogelijkheden en herplaatsing. Ook de gekozen ontslagroute en eventuele afspraken over gedeeltelijke werkhervatting kunnen gevolgen hebben voor werkgever en werknemer.

Vijverberg adviseert werkgevers over ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en begeleidt procedures bij UWV.

Heeft u vragen over ontslag wegens ziekte? Bel onze specialisten: 079 - 3631919 of e-mail ons.