Ouderschapsverlof straks voor iedereen betaald!

Geschreven door: mr. Martijn Hofkes

In ons nieuwsbericht van 22 oktober 2021 heeft u al kunnen lezen dat de Eerste Kamer op 12 oktober 2021 de Wet betaald ouderschapsverlof heeft aangenomen. Wat betekent deze wet concreet, wanneer kunnen werknemers er een beroep op doen en moet je als werkgever voorbereidingen treffen? Dit zijn allemaal belangrijke vragen waarop we in deze publicatie antwoord geven.

Met ingang van 2 augustus 2022 kunnen werkgevers aanvragen indienen bij UWV voor een uitkering voor werknemers die betaald ouderschapsverlof opnemen. De werknemer kan in het eerste levensjaar van het kind in totaal negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Deze nieuwe wet leidt tot aanpassingen en aanvullingen in met name de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en tot beperkte aanpassingen in de Wet Flexibel Werken.

De uitkering van het ouderschapsverlof

Zoals gezegd gebeurt de betaling van het ouderschapsverlof in de vorm van een uitkering. De hoogte van de uitkering was op het moment waarop de wet werd aangenomen gemaximeerd op 50% van het dagloon (tot 50% van het maximum dagloon). Als voorwaarde voor uitbetaling geldt wel dat de ouder deze negen weken opneemt in het eerste levensjaar van het kind.

Het doel van deze nieuwe wet is om ouders meer tijd te gunnen om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie en om samen bewust keuzes te maken over de verdeling van het werk en de zorgtaken. Om dit te realiseren moet de uitkering zodanig hoog zijn dat ouders worden gestimuleerd van het verlof gebruik te maken. Tegelijkertijd met de instemming met het wetsvoorstel is in de Eerste Kamer een motie aangenomen waarin de regering wordt opgeroepen om het loondoorbetalingspercentage van 50% te verhogen naar 70%. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, (Karien van Gennip) heeft op 8 maart 2022 de Tweede Kamer meegedeeld dat uitvoering wordt gegeven aan de motie en dat de uitkering wordt verhoogd naar 70%.

Wanneer de werknemer gebruik wil maken van het betaald ouderschapsverlof, dan meldt hij dit bij de werkgever. De uitkering voor het ouderschapsverlof wordt dus aangevraagd door de werkgever. De uitkering wordt door tussenkomst van de werkgever uitbetaald aan de werknemer binnen 6 weken nadat de beschikking is afgegeven waarin het UWV het recht en de hoogte van de uitkering heeft vastgesteld. De aanvraag kan tot drie maanden na de periode waarin het recht bestond, dus tot 15 maanden na de dag van de geboorte, worden ingediend.

In de wet is geen overgangsrecht opgenomen. Dit betekent dat ouders die in het eerste levensjaar van het kind in de periode van 2 augustus 2021 tot 2 augustus 2022 ouderschapsverlof opnemen, mogelijk met terugwerkende kracht in aanmerking kunnen komen voor een uitkering. Het gaat hierbij om ouders van kinderen die op het moment dat de wet ingaat jonger dan 1 jaar zijn. Daarbij geldt de voorwaarde dat nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof (26 maal de arbeidsduur per week) is opgenomen. Ook wanneer sprake is van adoptie- of pleegouderschap geldt dat betaald ouderschapsverlof mogelijk is voor kinderen die al voor de invoering van de wet zijn geboren. Voor deze groep kinderen geldt dat de ouders negen weken betaald ouderschapsverlof kunnen genieten zolang het kind onder de acht jaar is. Dit geldt alleen voor het eerste jaar na de dag van de feitelijke adoptie of plaatsing.

Vanaf de inwerkingtreding van de wet (per 2 augustus 2022) hebben werknemers die moeder worden in ieder geval recht op 25 weken betaald verlof bij geboorte of opname van een kind in het gezin (te weten 16 weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof en 9 weken betaald ouderschapsverlof). De partner heeft vanaf die datum in ieder geval recht op 15 weken betaald verlof bij geboorte of opname van een kind in het gezin (te weten 6 weken betaald geboorteverlof en 9 weken betaald ouderschapsverlof).

Afsluitend is het van belang te melden dan van een uitkering zijn uitgezonderd de niet-verzekerde werknemers zonder arbeidsovereenkomst. Dit betreft vrijwilligers met een geringe vergoeding, politieke ambtsdragers en de vrijwillige politie of brandweer.

Invulling ouderschapsverlof en zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Werkgevers hebben op grond van de huidige wetgeving de mogelijkheid, na overleg met de werknemer, de door de werknemer gewenste invulling van het ouderschapsverlof tot vier weken voor de datum van ingang te wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Met de nieuwe wet wordt hieraan toegevoegd dat het uitstel er niet toe mag leiden dat de werknemer niet meer in staat is om negen weken ouderschapsverlof op te nemen in het eerste jaar na de geboorte. De gedachte hierachter is dat de werknemer het betaalde ouderschapsverlof daadwerkelijk ten volle moet kunnen benutten. Het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zal hier dan voor moeten wijken. Hiermee wordt het belang van het betaalde ouderschapsverlof voor de werknemer benadrukt.

De wetgever gaat ervan uit dat de werkgever voldoende tijd heeft om maatregelen te treffen wanneer een zwaarwegend belang aan de orde komt bij een aanvraag van betaald ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof - en de gewenste invulling daarvan - moet immers twee maanden voor de ingangsdatum door de werknemer zijn aangevraagd. Overigens is het voor werkgevers nu ook al lastig een verzoek tot ouderschapsverlof af te wijzen op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Wanneer vervanging van de werknemer, al dan niet op korte termijn, kan worden gerealiseerd, dan is geen sprake van een zwaarwegend belang aan de zijde van de werkgever. Wanneer de werkgever vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een wijziging wil aanbrengen in het voorstel van de werknemer, dan is dit mogelijk zolang de wijziging betrekking heeft op een redelijk deel van de aangevraagde periode. Ook geldt hierbij als voorwaarde dat dit door de werkgever vier weken voor ingang van het verzoek is bekendgemaakt en met de werknemer is besproken.  

Opbouw verlofuren?

Gedurende de periode dat de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet blijft de werknemer gewoon verlofuren opbouwen. Dit geldt zowel voor het gedeelte van het ouderschapsverlof waarover de werknemer een uitkering van het UWV ontvangt als het gedeelte waarover de werkgever (op grond van de arbeidsovereenkomst, het personeelsreglement of een cao) het ouderschapsverlof doorbetaalt, ongeacht de hoogte van de doorbetaling. Wanneer sprake is van onbetaald ouderschapsverlof, dan geldt dat de werknemer geen verlofuren opbouwt.

Bescherming van de werknemer

De Wet betaald ouderschapsverlof voorziet verder in diverse maatregelen om de werknemer te beschermen tegen benadeling als hij gebruik maakt of wil maken van het ouderschapsverlof. Deze bescherming is met name geregeld door het wijzigen van bestaande en het toevoegen van nieuwe artikelen in de Wazo. Het gaat hierbij om:

1. het recht van de werknemer om de reeds verworven of in opbouw zijnde rechten gedurende de gehele verlofperiode te behouden, met inbegrip van de uit de wet, cao of gebruiken voortvloeiende veranderingen (artikel 1:6, lid 1, Wazo);
2. het recht van de werknemer om na afloop van het verlof terug te keren in dezelfde of een gelijkwaardige functie inclusief een eventuele verbetering van de arbeidsvoorwaarden die men zou hebben genoten als men geen verlof had opgenomen (artikel 1:6, lid 2 Wazo);
3. een algemeen benadelingsverbod in die zin dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een recht op verlof geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of in dit verband een klacht binnen de onderneming heeft ingediend (artikel 1:7 Wazo).

Houd dus rekening met het feit dat het ouderschapsverlof losstaat van de andere soorten verlof geregeld in de Wet arbeid en zorg, zoals de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder en zes weken geboorteverlof voor de partner, maar denk ook aan het kortdurend zorgverlof.

Wat te doen wanneer al afspraken zijn opgenomen in de cao?

In verschillende cao’s zijn bepalingen opgenomen op grond waarvan het ouderschapsverlof nu al (deels) betaald is. Cao-partijen zullen dan in de komende periode om de tafel moeten gaan zitten om voor 2 augustus 2022 de betreffende cao-bepalingen te bespreken en te komen tot aanpassing van de cao daar waar de samenloop van de wet en de cao-bepalingen leiden tot een ongewenste situatie. Het is immers niet de bedoeling dat een werknemer op grond van de wet recht heeft op 50 procent van zijn dagloon en op grond van de cao recht heeft op 60 procent van zijn loon. De werknemer zou dan gedurende 9 weken 110 procent van zijn loon ontvangen.

Tips voor de praktijk

• Anticipeer tijdig op aanvragen voor betaald ouderschapsverlof. Denk hierbij aan de wijze waarop kan worden voorzien in vervanging en wat daarvoor moet worden geregeld;
• Houd rekening met de mogelijkheid dat werknemers die tot 1 jaar voor 2 augustus 2022 vader of moeder zijn geworden en in de tussentijd onbetaald ouderschapsverlof hebben genoten, een aanvraag zullen doen om de uitkering alsnog te ontvangen;
• Vermoedt u dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, dan moet u aan kunnen tonen dat vervanging van de aanvrager (eigenlijk) niet mogelijk is;
• Maak zo nodig afspraken met de aanvrager over het moment waarop het betaald ouderschapsverlof genoten gaat worden;
• Zorg ervoor dat de informatie voor de aanvraag compleet is zodat UWV de aanvraag voor de uitkering snel en goed kan beoordelen. De uitkering zal dan binnen de termijn van zes weken na het besluit aan de werkgever worden uitbetaald. De werkgever kan dan op zijn beurt snel uitbetalen aan de werknemer.

Zoals hiervoor geschreven heeft de Eerste Kamer de regering verzocht de uitkering te verhogen van 50 procent naar 70 procent van het dagloon. Zodra duidelijk is of deze motie wordt uitgevoerd informeren wij u hierover via een nieuwsbericht.

Bij vragen, neem contact op met Vijverberg Advocaten & Adviseurs.