Met de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: Wnra) op 1 januari 2020 is de disciplinaire straf van ongevraagd ontslag (hierna: strafontslag) voor veel ambtenaren verdwenen. Vanaf dat moment heeft de werkgever de mogelijkheid om een ambtenaar op staande voet te ontslaan. Wat betekent deze verandering voor de praktijk? In deze publicatie worden de aan het strafontslag gestelde eisen vergeleken met de eisen die gelden voor ontslag op staande voet. Na het lezen van deze publicatie bent u bekend met de belangrijkste verschillen tussen strafontslag en ontslag op staande voet en weet u welke regels u in acht moet nemen om een ontslag op staande voet in stand te kunnen houden bij de rechter.
Van plichtsverzuim naar dringende reden
Voor het verlenen van strafontslag was het nodig dat sprake was van ernstig plichtsverzuim. De meeste rechtspositieregelingen (zoals CAR/UWO, CAP, ARAR) omschreven plichtsverzuim als het overtreden van enig voorschrift en als het doen of nalaten van iets dat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.
De equivalent van plichtsverzuim in het ambtenarenrecht is de dringende reden in het arbeidsrecht. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden nodig: daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat niet van de werkgever kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst in stand laat. In artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek staat een aantal voorbeelden van dringende redenen, zoals het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke opdrachten van de werkgever of het plegen van diefstal.
Daarnaast moet de dringende reden zó ernstig zijn dat niet van de werkgever kan worden verlangd dat hij de geldende opzegtermijn in acht neemt. In de situatie dat een werknemer bijvoorbeeld een collega ernstig mishandelt, kan van de werkgever niet verlangd worden dat hij de werknemer nog één of meerdere maanden (opzegtermijn) in dienst houdt. De reden is zó ernstig dat het begrijpelijk is dat de werkgever direct over wil gaan tot ontslag.
Van toerekenbaar naar verwijtbaar, of toch niet?
Voor strafontslag was vereist dat het plichtsverzuim de ambtenaar kon worden toegerekend: was de ambtenaar ten tijde van de gedraging in staat de ontoelaatbaarheid van zijn handelen of nalaten in te zien en overeenkomstig dit inzicht te handelen en de gedraging achterwege te laten?
In het arbeidsrecht is dit anders omdat verwijtbaarheid in beginsel geen vereiste is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Uit de rechtspraak volgt dat de vraag of de werknemer een verwijt moet kunnen worden gemaakt, afhankelijk is van de aard van de dringende reden en de concrete omstandigheden van het geval (zie HR 3 maart 1989, ECLI:NL:HR:1989:AB8339 en HR 29 september 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA7282).
Soms ligt in de aard van de dringende reden besloten dat de werknemer een verwijt gemaakt moet kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die zijn werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst misleidt door het verstrekken van vervalste getuigschriften of de werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal. Dan ligt het in de aard van de dringende reden besloten dat de werknemer een verwijt moet kunnen worden gemaakt.
Het kan echter ook zo zijn dat de werknemer weliswaar geen verwijt te maken valt, maar dat toch sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt. Op het moment dat een werknemer in een woedeaanval een stoel naar zijn manager probeert te gooien en de lamellen van de ramen trekt, kan dit een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Ook als de werknemer geen verwijt te maken valt van zijn woedeaanval, kunnen zijn gedragingen zodanig ernstig van aard zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (Zie Hof Den Bosch 28 april 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1718). Anders dan in het ambtenarenrecht, is de toerekenbaarheid dus geen vereiste voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Van evenredigheid naar beoordeling van de persoonlijke omstandigheden
Als de gedragingen van de ambtenaar gekwalificeerd konden worden als toerekenbaar plichtsverzuim, dan resteerde nog de evenredigheidsvraag: was de straf van ontslag evenredig aan de aard en de ernst van het gepleegde plichtsverzuim? Daarbij was onder andere de functie van de ambtenaar van belang. Had de ambtenaar een voorbeeldfunctie, dan kon dit worden meegenomen in de afweging van de evenredigheid. In het geval dat de ambtenaar een hogere functie vervulde, mochten hogere eisen worden gesteld aan discretie en integriteit. Ook kon het feit dat een ambtenaar zich eerder schuldig heeft gemaakt aan vergelijkbaar plichtsverzuim waar hij voor is gewaarschuwd een rol spelen bij de beoordeling van de evenredigheid. In de rechtspraak werd veelal weinig gewicht toegekend aan de persoonlijke omstandigheden van de ambtenaar, zoals de leeftijd van de ambtenaar en de financiële en persoonlijke gevolgen van het ontslag.
In het arbeidsrecht is dit anders. Daar spelen ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een belangrijke rol. Denk daarbij aan de aard en de duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer het dienstverband vervulde, zijn leeftijd en de gevolgen van het ontslag op staande voet. De rechter maakt een afweging tussen de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer en het belang van de werkgever bij directe beëindiging van het dienstverband. Echter, ook als het ontslag op staande voet ingrijpende gevolgen heeft voor de werknemer, kan de afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden ertoe leiden dat het ontslag op staande voet terecht is.
Nieuw: onverwijlde opzegging en mededeling
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is vereist dat de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzegt onder onverwijlde mededeling van de dringende reden. Met onverwijlde opzegging wordt bedoeld dat de werkgever op het moment dat hij ontdekt dat sprake is van een dringende reden, de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk moet opzeggen. Vanuit zorgvuldigheidsoverwegingen kan het soms wenselijk zijn om niet direct tot ontslag over te gaan. Uit de rechtspraak blijkt dat het de werkgever is toegestaan om voorafgaand aan het ontslag een onderzoek in te stellen, intern overleg te plegen en juridisch advies in te winnen, mits de werkgever hierbij voortvarend te werk gaat. Het is verstandig om de werknemer tijdens het onderzoek te schorsen. Daarmee laat de werkgever zien dat hij de gedraging zó ernstig vindt dat hij de werknemer niet meer kan toelaten op de werkvloer.
De eis van onverwijlde mededeling van de dringende reden houdt in dat de werkgever de dringende reden die heeft geleid tot het ontslag op staande voet zo snel mogelijk aan de werknemer kenbaar moet maken, zodat de werknemer weet waartegen hij zich moet verweren. Uit de praktijk blijkt dat strafontslag vaak niet onverwijld maar pas na langdurig onderzoek verleend werd en dat de besluitvorming lange tijd in beslag kon nemen.
Vanwege de onverwijldheidseis is het mogelijk dat ontslag op staande voet voor overheidsorganisaties niet altijd haalbaar is. Welke alternatieven u dan als werkgever heeft, leest u in de publicatie Strafontslag en de Wnra: welke mogelijkheden biedt het BW?
Conclusie
Strafontslag en ontslag op staande voet vertonen op onderdelen overeenkomsten. Zo is de dringende reden vergelijkbaar met zeer ernstig plichtsverzuim en kunnen de aard van de dringende reden en de concrete omstandigheden meebrengen dat de dringende reden verwijtbaar is en daarmee toerekenbaar. In het arbeidsrecht is verwijtbaarheid echter geen vereiste voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet, zodat ook een niet verwijtbare gedraging kan leiden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Om strafontslag te kunnen verlenen, moest de gedraging de ambtenaar altijd toegerekend kunnen worden.
Anders dan bij een strafontslag spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij een ontslag op staande voet een belangrijke rol. Daarbij moet je als werkgever een afweging maken tussen de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer en het belang bij directe beëindiging van het dienstverband.
Tot slot zijn de onverwijlde opzegging en de onverwijlde mededeling van de dringende redenen vereist voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De werkgever kan na de ontdekking van de dringende reden een kort onderzoek doen en overleggen met een juridisch adviseur, maar dient hierbij voortvarend te werk te gaan. De arbeidsovereenkomst dient zo snel mogelijk opgezegd te worden en de dringende reden moet zo snel mogelijk aan de werknemer kenbaar gemaakt worden om het ontslag op staande voet in stand te kunnen houden. De onverwijldheidseis is nieuw en bestond niet bij het strafontslag. Langdurige besluitvorming en langdurige onderzoeken kunnen ertoe leiden dat niet aan de onverwijldheidseis wordt voldaan, met als gevolg dat het ontslag op staande voet geen stand houdt.
Tips:
Om een ontslag op staande voet in stand te kunnen houden, is het verstandig om:
- de werknemer te schorsen tijdens het onderzoek naar de dringende reden;
- een afweging te maken tussen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet;
- voortvarend te werk te gaan en de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk op te zeggen en de dringende reden aan de werknemer kenbaar te maken.