Op 1 januari 2020 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking. Daarmee zal het civiele arbeidsrecht op veel ambtenaren van toepassing worden. Onder meer bij het Rijk, provincies, gemeenten, waterschappen en universiteiten. Het civiele recht kent geen proeftijdaanstelling zoals we die nu hebben in het ambtenarenrecht. Wel kan in het civiele arbeidsrecht een proeftijdbeding opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. Wat zijn de verschillen en wat betekent de Wnra voor de al verleende proeftijdaanstellingen waarvan de looptijd nog niet is verstreken op 1 januari 2020?
Proeftijdaanstelling tegenover Proeftijdbeding
Het doel van de proeftijdaanstelling in het ambtenarenrecht en het proeftijdbeding in het civiele recht is hetzelfde: het is een periode om over en weer te kijken of de werknemer geschikt is voor de functie. Tussen de twee rechtsfiguren bestaan juridisch echter grote verschillen:
| Proeftijdaanstelling (zoals dit bij gemeenten geregeld is) |
Proeftijdbeding |
| Maximaal twee jaar met het oog op een vaste aanstelling. |
Maximaal twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer. Maximaal één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar. |
| In bijzondere gevallen is verlenging mogelijk. |
Geen verlenging mogelijk. |
| Ontslag moet gemotiveerd worden. |
Een proeftijdontslag hoeft niet gemotiveerd te worden, tenzij de werknemer hier om verzoekt. |
| Einde van rechtswege. De ambtenaar kan in bezwaar en beroep gaan tegen ontslag. |
Ongelimiteerde ontslagvrijheid. Rechter zal niet snel oordelen dat een werknemer ten onrechte tijdens proeftijd is ontslagen. De enige restrictie is dat geen proeftijdontslag mag plaatsvinden op discriminatoire gronden. |
Proeftijdaanstelling
Een overheidswerkgever geeft een proeftijdaanstelling met de intentie om na afloop van de proeftijd bij goed functioneren een vaste aanstelling te verlenen. Het kan gebeuren dat de werkgever na afloop van de proeftijdaanstelling het dienstverband niet wil voortzetten. De proeftijdaanstelling loopt van rechtswege af. De mededeling dat de aanstelling van rechtswege eindigt, wordt gezien als een besluit tot het niet verlengen en het niet verlenen van een vaste aanstelling. Tegen dit besluit kan de ambtenaar bezwaar maken. In bezwaar (en eventueel beroep) zal dan de vraag centraal staan of de werkgever in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen komen dat de ambtenaar niet aan de te stellen eisen en/of verwachtingen heeft voldaan.
Proeftijdbeding
Bij een geldig overeengekomen proeftijdbeding heeft de werkgever veel vrijheid om gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen. De werkgever hoeft hier geen schriftelijke reden voor te geven, tenzij de werknemer hierom verzoekt. Wel moeten partijen zich houden aan ‘algemene beginselen’ zoals het beginsel van non-discriminatie. Vanwege de vrijwel ongelimiteerde ontslagvrijheid zal een rechter niet snel oordelen dat een werknemer ten onrechte tijdens de proeftijd is ontslagen.
Verdwijnen van de proeftijdaanstelling
De rechtsfiguur van de proeftijdaanstelling zal voor de meeste ambtenaren met de inwerkingtreding van de Wnra verdwijnen. Alleen voor een paar groepen ambtenaren, onder meer politie en defensie, zal dat niet het geval zijn. Maar wat betekent dit voor de al verleende proeftijdaanstellingen die hun einddatum vinden na 1 januari 2020? Alle aanstellingen worden op 1 januari 2020 op grond van de Wnra van rechtswege omgezet naar arbeidsovereenkomsten. Dus ook de verleende proeftijdaanstellingen. Deze zullen van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Maar welke mogelijkheden heeft de ambtenaar van wie de verleende proeftijdaanstelling van rechtswege is overgaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als hij daarna geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden?
Zoals reeds besproken wordt een proeftijdaanstelling in principe verleend met de intentie om na afloop van de proeftijd bij goed functioneren een vaste aanstelling te verlenen. In deze intentie kan een toezegging worden gezien, vooral als de intentie in het aanstellingsbesluit is opgenomen. De ambtenaar die goed heeft gefunctioneerd zou vanuit dat oogpunt na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar de civiele rechter kunnen stappen. Bij de rechter zal de ambtenaar nakoming van de toezegging (om bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te krijgen) kunnen vorderen.
De omstandigheden waaronder de proeftijdaanstelling is verleend kunnen dus tot gevolg hebben dat een goed functionerende werknemer aanspraak maakt op een vast dienstverband, ondanks het feit dat de (omgezette) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt. Als overheidswerkgever is het goed om hier bewust van te zijn. Daarnaast moet de overheidswerkgever vanaf 1 januari 2020 ook rekening houden met de aanzegverplichting. Meer informatie hierover vind je in onze publicatie Aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Proeftijdaanstelling in nieuw jasje?
Na inwerkingtreding van de Wnra is het niet meer mogelijk om een proeftijdaanstelling aan te gaan zoals we die nu kennen in het ambtenarenrecht. Indien de overheidswerkgever toch de behoefte heeft om aan nieuwe medewerkers de toezegging te doen dat bij goed functioneren aan hen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden wordt, kan hij een voorwaardelijke toezegging in de tijdelijke arbeidsovereenkomst opnemen.
In dat geval zal de werkgever, indien aan de voorwaarde van goed functioneren is voldaan, aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten aanbieden. Van belang is wel het functioneren van de werknemer goed te documenteren. Mocht de werknemer namelijk niet voldoende functioneren, dan kan de werkgever met stukken onderbouwen dat aan de opgenomen voorwaarde niet wordt voldaan. De werkgever zal in dat geval de gedane toezegging van het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet na hoeven te komen.
Conclusie
Dat de proeftijdaanstelling in zijn huidige vorm verdwijnt per 1 januari 2020 is een uitgemaakte zaak. Toch kan de intentie achter de proeftijdaanstelling in een verknipt en vermaakt arbeidsrechtelijkjasje in de tijdelijke arbeidsovereenkomst terug te vinden zijn. Dit is het geval indien de overheidswerkgever de behoefte heeft om aan nieuwe medewerkers de voorwaardelijke toezegging te doen dat bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden wordt.
Ook bestaat na 1 januari 2020 voor de overheidswerkgever nog steeds de mogelijkheid om gedurende een bepaalde periode te kijken of de werknemer geschikt is voor de functie. Dit kan de werkgever doen door het opnemen van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. De relevante verschillen tussen de proeftijdaanstelling en het proeftijdbeding zijn hierboven uiteengezet.