Ontwikkeling in de rechtspraak: de stelplicht bij ontslag op de i-grond

Geschreven door: mr. Gina Geurtsen

Begin april heeft de Hoge Raad zich, na de conclusie van de A-G, uitgesproken over de stelplicht bij ontslag op de cumulatiegrond (i-grond). Centraal stond de vraag of een werkgever alleen een beroep kan doen op de i-grond als minstens één andere ontslaggrond bijna volledig is onderbouwd. In deze publicatie zetten we de belangrijkste elementen voor de praktijk op een rij.

De i-grond is met de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 toegevoegd aan de limitatieve opsomming van redelijke gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De i-grond houdt een combinatie van omstandigheden in die genoemd zijn in twee of meer van de gronden bedoeld in artikel 7:669 lid 3, c tot en met e, g en h BW, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De casus in het kort

De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens disfunctioneren (d-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De kantonrechter wees beide verzoeken af.

De werkgever ging vervolgens in hoger beroep en deed naast het primaire beroep op de d- en g-grond, subsidiair een beroep op de i-grond. Het hof oordeelde net als de rechter dat het beroep op de d- en g-grond niet slaagde. Ondanks dat er wel een verbetertraject had plaatsgevonden,  was er volgens het hof geen voldragen d-grond aanwezig. De evaluatiemomenten waren namelijk niet schriftelijk vastgelegd. Ook het verzoek tot ontbinding op de g-grond werd afgewezen. Ondanks dat er sprake was van een gebrek aan vertrouwen en een moeizame samenwerking, kon de werkgever onvoldoende aantonen dat de arbeidsrelatie duurzaam was verstoord. Het hof ontbond de arbeidsovereenkomst wel op de subsidiaire grond, de i-grond. Volgens het hof maakte de combinatie van omstandigheden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het was volgens het hof niet aannemelijk dat het functioneren van de werknemer zou verbeteren, terwijl de arbeidsverhouding verstoord is geraakt door het disfunctioneren van de werknemer, wat gelet op de houding van de werknemer vermoedelijk ook niet meer zou verbeteren.

De werknemer is in cassatie gegaan tegen de beslissing van het hof. Volgens de werknemer heeft de werkgever niet voldaan aan de stelplicht van de i-grond en heeft het hof zelf de relevante feiten en omstandigheden aan het verzoek op de i-grond ten grondslag gelegd. Daarnaast stelde de werknemer dat het hof had moeten beoordelen of sprake was van ten minste één bijna voldragen ontslaggrond. Door dat na te laten is het gegeven oordeel volgens de werknemer onvoldoende inzichtelijk.

De conclusie van de A-G

Stelplicht van de i-grond
De werknemer betoogt dat een enkele verwijzing naar de feiten en omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de andere (primaire) ontslaggronden niet volstaat. Bij de i-grond behoort het tot de stelplicht van de werkgever dat van hem niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals overigens ook geldt bij de e-, g- en h-grond. De A-G ziet daarom geen aanleiding om de i-grond wat betreft de stelplicht strenger, althans anders, te behandelen dan de overige redelijke gronden. Kortom: de argumenten die zijn aangedragen voor de primaire gronden, in dit geval de d-grond en de g-grond, kunnen ook de argumenten van de i-grond zijn. Uit de Memorie van Toelichting blijkt immers ook geen afwijkende of striktere benadering dan bij de andere ontslaggronden. 

In de literatuur is betoogd dat niet vereist is dat het gehele verhaal opnieuw wordt verteld, en dat verwijzen naar de toelichting op andere gronden mag. De werkgever moet wél uitleggen waarom onderdelen ervan in samenhang bezien (toch) moeten leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de A-G blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat het bij de i-grond erom gaat dat de rechter beoordeelt of het geheel aan omstandigheden een redelijke grond vormt. Bovenstaande betekent dat niet kan worden gezegd dat een werkgever niet aan de stelplicht voldoet als hij verwijst naar de omstandigheden die bij de eerdere ontslaggronden zijn aangevoerd, zolang de werkgever bij die verwijzing maar onderbouwt dat de eerder aangedragen argumenten (lees: het geheel aan omstandigheden) ertoe leidt dat in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Een bijna voldragen grond vereist?

Volgens de A-G wijzen de tekst noch de parlementaire geschiedenis erop dat het voor toewijzing van een verzoek op de i-grond vereist is dat één van de andere aangevoerde ontslaggronden ‘bijna voldragen’ moet zijn. 

De rechter kan bij ontbinding op de i-grond een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Als de rechter een extra vergoeding toekent, kan bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding rekening worden gehouden met de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan. Wanneer de rechter van oordeel is dat een of meer van de ontslaggronden waarop de cumulatie van omstandigheden is gebaseerd bijna voldragen is, dan zou dit een aanleiding kunnen zijn een lage extra vergoeding toe te kennen. En andersom.

Uit de mogelijkheid om een cumulatievergoeding (waarbij maatwerk mogelijk is) toe te kennen, blijkt aldus de A-G impliciet dat voor het toepassen van de i-grond niet is vereist dat andere ontslaggronden waarop de cumulatie wordt gebaseerd, ‘bijna voldragen’ moeten zijn (nog daargelaten wanneer dat precies het geval is). Ook deze klacht van de werknemer faalt dus volgens de A-G.

Op 10 april 2026 heeft de Hoge Raad het oordeel van het Hof in stand gelaten. Daarmee volgt de Hoge Raad de conclusie van de A-G.

Belang voor de praktijk

Als de werkgever een subsidiair beroep op de i-grond doet, waarbij de twee gronden die samen de i-grond vormen, onder het primaire verzoek zijn uitgewerkt, is het niet nodig om diezelfde feiten en omstandigheden bij het subsidiaire verzoek te herhalen. De i-grond kent immers geen andere stelplicht dan de andere ontslaggronden. De werkgever mag dus bij een beroep op de i-grond verwijzen naar de eerdere argumentatie. Wel moet de werkgever bij een beroep op de i-grond onderbouwen dat alle omstandigheden in samenhang met zich meebrengen dat voortduring van de arbeidsovereenkomst niet in redelijkheid kan worden gevergd.

Daarnaast volgt uit het arrest dat voor een geslaagd beroep op de i-grond niet vereist is dat een van de twee gronden bijna voldragen moet zijn. De vraag in hoeverre een van de twee gronden bijna voldragen is, is alleen van belang voor de hoogte van de ‘extra vergoeding’.

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Of heeft u een dossier waarin mogelijk sprake is van ontbinding op de i-grond? Neem dan contact op met één van onze specialisten via 079 - 3631919. Wij helpen u graag verder.