Kabinet zet met plan voor arbeidsmarkt in op zekerheid én wendbaarheid

Geschreven door: mr. Liselotte Straathof

Op 3 april 2023 verscheen een Kamerbrief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waarin zij een pakket regels presenteert dat ervoor moet zorgen dat de arbeidsmarkt toekomstbestendig wordt. Dat betekent dat er de nodige wijzigingen zullen worden doorgevoerd in het arbeidsrecht. In deze publicatie gaan wij dieper in op de aangekondigde aanpassingen. Eerder verscheen hierover al een nieuwsbericht op onze website.

Doel van de wijzigingen  

Met het hervormen van de arbeidsmarkt wil het kabinet twee doelen bereiken, namelijk: 

1. het laten toenemen van werk- en inkomenszekerheid door het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties; 
2. het helpen van ondernemingen en werkenden om wendbaarder te zijn. 

Het kabinet hecht eraan dat arbeidsrelaties worden vormgegeven aan de hand van de persoonlijke voorkeuren van de werkgever en werknemer, de aard van het werk en de inrichting van het werk. Dit natuurlijk binnen de wettelijke grenzen. Op dit moment overheersen bij de keuze voor een bepaalde contractsvorm vooral de verschillen op het gebied van belasting, sociale zekerheid en flexibiliteit. Dat is onwenselijk en leidt tot schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie. Het kabinet onderkent dat er altijd behoefte zal zijn aan flexibele contracten. Structureel werk moet echter plaatsvinden binnen duurzame arbeidsrelaties. 

Maatregelen arbeidsmarkt

Het kabinet wil het speelveld tussen werknemers en zelfstandigen gelijker maken en wil minder verschillen in behandeling tussen vaste en flexibele werknemers. Met de maatregelen die het kabinet voorstelt, nemen de verschillen tussen de contractvormen af. Daarmee wordt de keuze voor een bepaalde contractsvorm op basis van  de ‘juiste’ factoren gemaakt. 

Hoe wil het kabinet dit dan realiseren? Het kabinet heeft, in aanvulling op hetgeen hiervoor is vermeld ten aanzien van de keuze van de contractsvorm, verschillende ambities. 

Meer zekerheid voor werkenden in flexibele arbeidsrelaties

Ten eerste wil het kabinet werkenden in flexibele arbeidsrelaties meer zekerheid bieden. Dat wil het kabinet doen door verschillende maatregelen te nemen, waarvan het meest in het oog springen: 

• het invoeren van een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Het wetsvoorstel volgt naar verwachting in het voorjaar van 2024;
• het bieden van meer inkomens- en roosterzekerheid aan werkenden met een oproepcontract:
  • Oproepcontracten, zoals nulurencontracten en de huidige min-/maxcontracten worden afgeschaft. In plaats daarvan wordt het basiscontract ingevoerd. Met het basiscontract krijgen werknemers zekerheid over een minimaal aantal uren dat zij worden ingezet en dus betaald. Dat urenaantal moet meer dan nul zijn en werknemers kunnen nog altijd een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang van artikel 7:610b BW als de overeengekomen arbeidsomvang niet aansluit bij de daadwerkelijk gewerkte uren. Werkgevers kunnen afspreken dat werknemers een aantal uren daarboven (130% van het minimaal aantal uren) beschikbaar blijven. Buiten de vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren mag de werknemer een oproep weigeren. De regels die sinds de Wet arbeidsmarkt in balans gelden voor oproepcontracten, zoals het na twaalf maanden verplicht aanbieden van een vaste arbeidsomvang, gelden straks voor het nieuwe basiscontract;
  • Voor scholieren en studenten blijft werken op basis van een oproepcontract wel mogelijk. Ook contracten met jaarurennormen blijven mogelijk. Daarbij moet de werknemer dan wel meer roosterzekerheid worden geboden;
• het sneller (na 52 gewerkte weken) bieden van een contract met meer zekerheid voor werkenden die via een uitzendbureau werken. De CAO voor Uitzendkrachten kent drie verschillende fasen, waarin steeds iets andere regels gelden;
  • De duur van fase A en B, de meest onzekere fasen uit de CAO voor Uitzendkrachten, wordt verkort en uitzendkrachten krijgen eerder recht op een vast contract. Verder moeten niet alleen het loon, de overige vergoedingen en de arbeids- en rusttijden voor uitzendkrachten tenminste hetzelfde zijn als bij de inlener, ook de overige arbeidsvoorwaarden moeten ten minste gelijkwaardig zijn. Pensioen weegt mee in het totaalpakket. Verder komt er een certificeringsstelsel voor terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. De minister verwacht het wetsvoorstel op korte termijn in te dienen;
• het voorkomen van draaideurconstructies door het laten vervallen van de onderbrekingstermijn van zes maanden uit de ketenregeling;
  • Deze termijn wordt vervangen door een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. De keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten begint dus opnieuw als er tussen twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever een periode van vijf jaar of langer zit. Dit geldt ook voor uitzendkrachten. De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de duur en het aantal contracten vervalt, net als de mogelijkheid om in het kader van opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken van de duur van de ketenbepaling;
  • Het blijft mogelijk bij dezelfde werkgever binnen drie jaar maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan. Voor scholieren blijft de ketenregeling nog altijd buiten toepassing en voor studenten blijft de onderbrekingstermijn van zes maanden bestaan. Voor seizoenswerk blijven de bestaande mogelijkheden het uitgangspunt.

Minder verplichtingen voor kleine werkgevers

Ten tweede wil het kabinet de verplichtingen van kleine werkgevers voor langdurig zieken verminderen. Dit beoogt het kabinet te realiseren door kleine en middelgrote werkgevers (tot en met honderd werknemers) al na één ziektejaar de gelegenheid te geven duidelijkheid te krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van de medewerker. Werkgever en werknemer kunnen samen vaststellen dat de re-integratie in het eerste spoor niet meer in de rede ligt. Komen zij er samen niet uit en wil de werkgever het eerste spoor afsluiten, dan kan de werkgever UWV vragen om een beoordeling.

UWV toetst dan: 

1. of de re-integratie-inspanningen in het eerste jaar voldoende zijn geweest, 
2. of de werknemer nog steeds ziek is, en 
3. of te verwachten valt dat de werknemer binnen dertien weken zijn eigen (al dan niet aangepaste) werk bij de eigen werkgever kan verrichten. 

Bij het laatste criterium gaat het om een duurzame aanpassing van de functie, waarbij wordt meegewogen in hoeverre dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevraagd. De laatste toets mag worden overgeslagen als de werknemer aan het eind van het eerste ziektejaar helemaal nog niet aan het werk is. Dit neemt niet weg dat werkgevers ook tijdens het tweede ziektejaar verantwoordelijk zijn voor de loondoorbetaling en re-integratie. Onderling kunnen werkgevers en werknemers andere afspraken maken over de re-integratie. Als de werknemer in het tweede ziektejaar herstelt, dan blijven werkgever en werknemer zich inzetten voor werkhervatting bij een andere werkgever. Als de werkgever de functie van de werknemer nog niet duurzaam heeft vervuld, dan houdt de werknemer recht om zijn eigen functie weer te gaan uitoefenen. Bij een volledig herstel tijdens het tweede jaar houdt de werknemer recht op loondoorbetaling, ook als hij niet terugkeert bij zijn eigen werkgever of nog niet bij een andere werkgever aan het werk is. Is de re-integratie in het eerste spoor na het eerste ziektejaar afgesloten en is de werknemer na twee jaar niet hersteld, dan toetst UWV bij een WIA-aanvraag alleen de re-integratie-inspanningen in het tweede spoor in het tweede ziektejaar. Als UWV na twee jaar ziekte wordt gevraagd om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen toetst UWV bij kleine werkgevers of de (aangepaste) functie van de (geheel of gedeeltelijk herstelde) werknemer niet meer beschikbaar is of komt binnen dertien weken. Bij middelgrote werkgevers wordt ook getoetst of er geen ander passend werk beschikbaar is. 

Voor grotere werkgevers verandert er overigens niets ten aanzien van de re-integratieverplichtingen, omdat zij volgens het kabinet binnen de organisatie meer mogelijkheden hebben om passend werk te creëren. 

Crisisregeling Personeelsbehoud

Ten derde wil het kabinet dat werkgevers werknemers aan zich blijven binden bij calamiteiten en crises, maar ook zorgen dat bedrijven hun wendbaarheid vergroten. Daarom komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud (hierna: CP) voor werkgevers die over de gehele onderneming ten minste 20% minder werk hebben. Dit was voorheen de deeltijd-WW. De crisisregeling is nadrukkelijk niet bedoeld voor het overnemen van ondernemersrisico’s. De regeling is er voor kleinschalige calamiteiten (net als de regeling Werktijdverkorting) en grotere crises zoals de Covid-19-pandemie. Ook werkgevers die indirect zijn getroffen door een crisis kunnen in aanmerking komen. De minister noemt als voorbeeld bierbrouwers in het geval van het sluiten van de horeca in een lockdown. Er zal in ieder geval in de wet worden opgenomen welke omstandigheden niet zullen worden aangemerkt als crisis of calamiteit.

De CP zal alleen gelden voor tijdelijke crisissituaties, waardoor een bedrijf maximaal zes maanden gebruik kan maken van de regeling. De regeling maakt het mogelijk werknemers tijdelijk in een andere functie of op een andere locatie te laten werken, of om hen tijdelijk minder te laten werken. Voor de uren dat er minder gewerkt wordt is er een tegemoetkoming. In het voorjaar volgt een uitgebreide brief over de CP met een toelichting op en uitwerking van de regeling.

Verminderen schijnzelfstandigheid

Verder wil het kabinet schijnzelfstandigheid verminderen. Dat wil het kabinet doen door de regels rondom de kwalificatie van de arbeidsrelatie te verduidelijken. De open norm ‘Werken in dienstbetrekking’ wordt gestructureerd door drie hoofdelementen te benoemen, te weten: 

1. materiële ondergeschiktheid, 
2. de organisatorische inbedding van het werk, en 
3. zelfstandig ondernemerschap binnen de betreffende arbeidsrelatie (als contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst).

Deze elementen zullen nog verder worden uitgewerkt. 

Perspectief op nieuw werk

Ten slotte wil het kabinet werklozen of mensen die van baan veranderen, zo veel mogelijk perspectief bieden op nieuw werk. Dat wil het kabinet doen door het stimuleren van een leven lang ontwikkelen en van-werk-naar-werk-regelingen. 

Conclusie 

Deze plannen betekenen de nodige wijzigingen voor werkgevers, met name wanneer er veel wordt gewerkt op basis van flexibele arbeid. De in sommige sectoren gangbare praktijk om werknemers na een ‘pauze’ van zes maanden weer in dienst te nemen, komt met de nieuwe vervaltermijn tot een einde. Het werken met nulurencontracten wordt grotendeels uitgebannen. Voor kleine en middelgrote werkgevers zal de snellere duidelijkheid omtrent langdurig zieke werknemers hopelijk een uitkomst bieden. De nieuwe regeling omtrent calamiteiten en crises biedt werkgevers mogelijkheden op het moment dat zich onverhoopte situaties voordoen. Schijnzelfstandigheid wordt met de nieuwe plannen verder beperkt. Het plan is om de wetgeving die nodig is om deze plannen te realiseren rond de zomer in internetconsultatie te brengen. De wetten kunnen dan in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer aangeboden worden.