Eenzijdige afschaffing jubileumregeling, kan dat zomaar? 

Arbeidsrecht (overheid)

Een extraatje voor de trouwe dienst. Uit de arbeidsvoorwaardenregeling volgt dat de werknemer bij zowel een 25- als een 40-jarig dienstverband een jubileumuitkering ontvangt die gelijk is aan een maandsalaris. In verband met de slechte bedrijfsresultaten stelt de werkgever de centrale ondernemingsraad (hierna: COR) voor de jubileumuitkering af te schaffen. De COR stemt niet in met de voorgestelde afschaffing. De werkgever vindt dat hij toch een zwaarwegend belang heeft bij de afschaffing en besluit de jubileumuitkering eenzijdig met ingang van 1 januari 2017 te beëindigen. Drie werknemers zijn het hier niet mee eens en stappen naar de rechter. Hoe loopt dit af? 

De casus

De werkgever is een ICT-bedrijf dat zich bezighoudt met advisering op het gebied van informatietechnologie en met het ontwikkelen, produceren en uitgeven van software. Tot en met 31 december 2007 geldt voor de werkgever een bedrijfseigen cao. Op dat moment loopt de cao af en komt de werkgever met de COR een arbeidsvoorwaardenregeling overeen waarin de jubileumregeling uit de cao ongewijzigd wordt overgenomen. 
 
Vanaf 2016 wordt de werkgever geconfronteerd met forse oplopende verliezen. In verband met de sterk dalende inkomsten en de noodzaak om te kunnen blijven investeren in training en ontwikkeling van de werknemers besluit de werkgever, ondanks de weigering van de COR hiermee in te stemmen, de jubileumuitkering af te schaffen. De werkgever hanteert hierbij een overgangsregeling waardoor de jubileumuitkering jaarlijks stapsgewijs wordt afgebouwd naar 50% in 2018, 25% in 2019 en 12,5% in 2020. Daarnaast komt het budget dat jaarlijks vrijkomt door het vervallen van de jubileumuitkering ten goede aan extra training, opleiding en de bij- of omscholing van de werknemers bovenop het reguliere opleidingsbudget. 

Eenzijdig wijzigingsbeding

De tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken in de arbeidsovereenkomst, de arbeidsvoorwaarden, kan een werkgever niet zomaar eenzijdig wijzigen. De gemaakte afspraken zijn het uitgangspunt. Dat is immers waar partijen voor hebben getekend. Onder omstandigheden kan het echter toch nodig zijn om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Maar wat als de werknemer het daar niet mee eens is? In veel arbeidsovereenkomsten is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Dat is een bepaling die de werkgever de mogelijkheid biedt een arbeidsvoorwaarde eenzijdig – dus zonder instemming van de werknemer –  te wijzigen. Dat kan echter uitsluitend als de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging dat het belang van de werknemer bij het behoud van de arbeidsvoorwaarde daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan ook in een collectieve regeling zijn opgenomen, zoals een arbeidsvoorwaardenregeling.  

In deze kwestie is in de arbeidsvoorwaardenregeling – waarin ook de jubileumuitkering is opgenomen – een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Om te kunnen beoordelen of de werkgever de jubileumuitkering eenzijdig mocht afschaffen, moet het Hof beoordelen of sprake is van een zwaarwichtig belang en vervolgens welk belang zwaarder weegt: het belang van de werknemers bij het behoud van de jubileumuitkering of het belang van de werkgever bij de afschaffing van de jubileumuitkering? 

Standpunt werkgever

De werkgever stelt dat het zwaarwegende belang tot afschaffing van de jubileumuitkering is gelegen in de zorgwekkende bedrijfseconomische situatie, de in dat kader noodzakelijke verbetering van de inzetbaarheid van een grote groep werknemers en de behoefte om de arbeidsvoorwaarden te moderniseren. Het geringe nadeel dat de werknemers hiervan ondervinden staat volgens de werkgever in schril contrast met de noodzaak om de jubileumuitkering af te schaffen.  

Standpunt werknemers

De werknemers stellen zich op het standpunt dat hun belang bij het behoud van de jubileumuitkering zwaarder weegt dan het belang van de werkgever, omdat hen jarenlang de betaling van de jubileumuitkering in het vooruitzicht is gesteld en zij daar rekening mee hebben gehouden. Door de afschaffing wordt van de werknemers verwacht dat zij een primaire arbeidsvoorwaarde inleveren, om deze besparing te benutten voor omscholing en opleiding. Dat de werkgever niet adequaat heeft gehandeld door de kennis van de werknemers niet up-to-date te houden is een omstandigheid die volgens de werknemers voor rekening van de werkgever komt. 

Hof staat eenzijdige wijziging toe

Op 23 augustus 2022 oordeelt het hof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2022:2413) allereerst dat de werkgever het zwaarwichtig belang bij de afschaffing voldoende heeft onderbouwd, omdat er al sinds 2016 sprake is van een (zeer) verliesgevende situatie die noodzaakt tot ingrijpen. Het hof overweegt dat het belang van de werkgever bij de afschaffing van de jubileumuitkering zwaarder weegt dan het belang van de werknemers bij het behoud van de jubileumuitkering. De werknemers hebben niet betwist dat een deel van de werknemers niet meer in staat is om aansluiting te vinden bij de huidige eisen van de IT-markt en bij de klanten van de werkgever. Het hof overweegt dat het om die reden niet onbegrijpelijk is dat de werkgever ervoor kiest te investeren in opleiding en om- en bijscholing om te voorkomen dat een nog grotere groep werknemers die aansluiting niet meer kan vinden. Indirect komt het bedrag dat vrijkomt als gevolg van het inleveren van de jubileumuitkering aan de (aankomend) jubilarissen ten goede in de vorm van een persoonlijk opleidingsbudget, naar rato van de opgebouwde jubileumrechten. Onder deze omstandigheden is het middel (de wijziging van de jubileumregeling) passend om het doel (de verbetering van de inzetbaarheid van een grote groep werknemers) te bereiken. Bij dit oordeel neemt het hof ook mee dat het nadeel voor de werknemers beperkt blijft. Het gaat om de afschaffing van een eenmalige jubileumuitkering bij een 25- en 40-jarig dienstverband waarbij de werkgever een overgangsregeling hanteert. Voor de drie werknemers bedraagt het nadeel netto 130 euro, 136 euro en 1.000 euro. Daar staat dan een compensatie in de vorm van een opleidingsbudget tegenover. Alles overziend komt het hof dan ook tot het oordeel dat het belang van de werkgever bij wijziging van de jubileumuitkering zwaarder weegt dan het belang van de werknemers bij behoud van de huidige jubileumuitkering. Kortom: de werkgever had een zodanig zwaarwichtig belang bij de afschaffing van de jubileumuitkering dat het belang van de werknemers hiervoor moest wijken. De werkgever kon de jubileumuitkering dus eenzijdig afschaffen. 

Vergelijkbare zaak, maar een andere uitkomst 

Eerder oordeelde het hof 's-Hertogenbosch in 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:178) dat de werkgever de jubileumuitkering bij een 25- en 40-jarig jubileum, zoals opgenomen in de arbeidsvoorwaardenregeling, niet kon afschaffen. 

Wat was hier dan aan de hand? Tijdens de cao-onderhandelingen wordt de afspraak gemaakt dat de werkgever een employability budget beschikbaar stelt dat erop is gericht de arbeidsmarktpositie van de werknemers te versterken. In het kader van deze onderhandelingen stelt de werkgever voor het recht op de jubileumuitkering in de arbeidsvoorwaardenregeling te schrappen. De vakbonden aanvaarden dit voorstel niet. Desondanks besluit de werkgever eenzijdig het recht op de jubileumuitkering te schrappen uit de arbeidsvoorwaardenregeling. De werkgever hanteert een overgangsregeling die inhoudt dat werknemers die in 2014 en 2015 hun 25- of 40-jarig jubileum vieren alsnog aanspraak kunnen maken op de jubileumuitkering. Van belang is dat de arbeidsvoorwaardenregeling geen onderdeel uitmaakt van de cao en deze ook niet met de vakbonden is afgesproken. De vraag is dan of de werkgever eenzijdig over kon gaan tot schrapping van de jubileumuitkering.

In deze zaak was geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst of de arbeidsvoorwaardenregeling. Om die reden hanteert het hof in deze zaak een andere toets om te beoordelen of eenzijdige wijziging – in dit geval afschaffing van de jubileumuitkering – mogelijk is: de dubbele redelijkheidstoets zoals volgt uit het arrest Stoof/Mammoet (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Daarbij beoordeelt het hof eerst of sprake is van gewijzigde omstandigheden die voor de werkgever aanleiding vormen een voorstel tot wijziging te doen en of het voorstel redelijk is. Vervolgens beoordeelt het hof of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

Hof staat eenzijdige wijziging niet toe

Het hof overweegt – kort gezegd – dat er geen logisch verband is gebleken tussen het instellen van het employability budget en het afschaffen van de jubileumuitkering. De werkgever heeft niet aannemelijk gemaakt dat het afschaffen van de jubileumuitkering nodig is om het employability budget in te kunnen stellen. Sterker nog: gebleken is dat met de afschaffing van de jubileumuitkering tot nu toe meer geld wordt bespaard dan dat het employability budget kost. Gelet op deze omstandigheden komt het hof tot het oordeel dat het voorstel tot afschaffing van de jubileumuitkering niet redelijk is, zodat aanvaarding hiervan niet van de werknemers gevergd kan worden. De werkgever kon in dit geval de jubileumuitkering dus niet eenzijdig afschaffen.

Conclusie 

Uit de besproken uitspraken blijkt al dat de vraag of een arbeidsvoorwaarde, in dit geval de jubileumuitkering, eenzijdig gewijzigd kan worden afhankelijk is van alle omstandigheden van het geval. 

In de zaak bij het hof Amsterdam lijdt de werkgever al een aantal jaar verlies. Het geld dat door de afschaffing wordt bespaard komt volledig ten goede aan de werknemers in de vorm van een persoonlijk opleidingsbudget. Dit budget is noodzakelijk om te kunnen blijven concurreren op de markt. Daarnaast is een overgangsregeling getroffen en zijn de financiële gevolgen voor de werknemers beperkt. Het hof komt daarmee tot de conclusie dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft, zodat hij de jubileumuitkering eenzijdig kan afschaffen.

In de zaak bij het hof ’s-Hertogenbosch levert de afschaffing van de jubileumuitkering een grotere besparing op dan de kosten die gemoeid zijn met het instellen van het employability budget. De werkgever kan niet aantonen dat er omstandigheden zijn die de afschaffing van de jubileumuitkering noodzakelijk maken, zodat het hof in deze zaak tot de conclusie komt dat de werkgever de jubileumuitkering niet eenzijdig kan afschaffen.

Tips voor de praktijk

Voordat u overgaat tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, kijk dan:

  • of de arbeidsovereenkomst of de arbeidsvoorwaardenregeling een eenzijdig wijzigingsbeding bevat; en zo ja:
  • beoordeel of u als werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging; en
  • of het belang van de werknemer hiervoor in redelijkheid moet wijken. 

Bevat de arbeidsovereenkomst of de arbeidsvoorwaardenregeling geen eenzijdig wijzigingsbeding? Kijk dan of:

  • sprake is van gewijzigde omstandigheden die de aanleiding vormen voor het voorstel;
  • het voorstel dat u doet redelijk is (bevat dit bijvoorbeeld een overgangsregeling);
  • aanvaarding in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. 

Zoals uit deze publicatie volgt, is de vraag of arbeidsvoorwaarden door de werkgever eenzijdig kunnen worden gewijzigd steeds afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Vraagt u zich af of u bepaalde arbeidsvoorwaarden eenzijdig kunt wijzigen? Neem dan contact op met een van onze advocaten of adviseurs via 079 – 363 19 19 of via de e-mail.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties

Latere publicaties

Geen latere publicaties beschikbaar.