In onze vorige Update hebben wij de wijzigingen van de Wet werk en zekerheid (WWZ) voor het arbeidsrecht op een rijtje gezet. Een belangrijke wijziging betreft de vervanging van de kantonrechtersformule door de zogenaamde transitievergoeding met ingang van 1 juli 2015. In deze Update zoomen we hier wat dieper op in.
Voorwaarden transitievergoeding
De transitievergoeding wordt aan de werknemer toegekend zodra een arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde tijd eindigt. Het dienstverband moet wel tenminste twee jaar hebben geduurd. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding wanneer de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer vervalt de aanspraak op een transitievergoeding.
Hoogte van de transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De vergoeding wordt als volgt berekend:
- een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot tien jaar; en
- een half maandsalaris voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar.
De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of een bedrag van maximaal het jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,-.
Transitie- en inzetbaarheidskosten
Werkgevers mogen de zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de vergoeding. Transitiekosten zijn kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst en kosten die gemaakt worden voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode daarvan. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever tijdens het dienstverband maakt en die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een ontwerpbesluit bij de Eerste Kamer ingediend. Volgens het ontwerpbesluit kunnen de kosten op de transitievergoeding in mindering worden gebracht zodra is voldaan aan de in het besluit genoemde voorwaarden en de werknemer schriftelijk instemming heeft verleend. Deze schriftelijke instemming is niet vereist als de verrekening van de kosten voortvloeit uit afspraken tussen (de vereniging van) werkgevers en (verenigingen van) werknemers (zoals de ondernemingsraad of vakbonden).
De transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding indien de werkgever de kosten zelf en ten behoeve van de werknemer heeft gemaakt. Voor opvolgende werkgevers geldt dat de kosten die een eerdere werkgever heeft gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht. Dit terwijl zij wel een transitievergoeding moeten betalen over de periode waarin de werknemer bij de eerdere werkgever in dienst is geweest. Inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht indien de kosten niet in directe relatie staan tot de functie van de werknemer en de kosten hebben bijgedragen aan een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Daarnaast moeten de inzetbaarheidskosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.
Kantonrechter loopt vooruit op transitievergoeding
Ook in de rechtspraak wordt op dit moment al rekening gehouden met de Wet werk en zekerheid (WWZ). Op 1 september 2014 heeft de kantonrechter in een ontbindingsprocedure beslist dat vaststelling van de toe te kennen vergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule niet opportuun was. In deze zaak was relevant dat de vergoeding van € 300.000,- ongeveer het dubbele van het jaarinkomen zou bedragen. De kantonrechter overweegt dat deze vergoeding dan sterk uitstijgt boven het bedrag dat na de inwerkingtreding van de WWZ kan worden toegekend. Verder wijst de kantonrechter er op dat de WWZ weergeeft wat maatschappelijk aanvaardbaar wordt geacht en dat partijen de discussie rondom de hoogte van beëindigingsvergoedingen en de invoering van de WWZ niet kan zijn ontgaan. De werknemer heeft er daarom rekening mee kunnen houden dat bij een beëindiging van het dienstverband de vergoeding lager zou uitvallen dan in de voorgaande periode het geval was.
Praktische tips
Om een (te) hoge transitievergoeding te voorkomen is het verstandig het volgende in acht te nemen:
- neem in de arbeidsovereenkomst op dat de werknemer toestemming verleent voor het in mindering brengen van bepaalde kosten (specificeren) op een transitievergoeding;
- neem in de arbeidsovereenkomst op dat de kosten die gedurende het dienstverband worden gemaakt voor een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt, op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht.