Ontslag van een werknemer

Wilt u de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen? Dan is het belangrijk dat u vanaf het begin de juiste stappen zet. De reden voor het ontslag bepaalt welke regels gelden, welk dossier u nodig heeft en welke ontslagroute u kunt volgen.

Welke ontslagroute geldt?

U kunt een arbeidsovereenkomst niet altijd eenzijdig beëindigen. Afhankelijk van de situatie loopt het ontslag via UWV, de kantonrechter of in overleg met de werknemer.

Ontslag via UWV

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt u in beginsel toestemming aan UWV.

Bij bedrijfseconomische redenen kunt u denken aan een reorganisatie, het vervallen van arbeidsplaatsen of bedrijfsbeëindiging. Voor ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid gelden specifieke voorwaarden. U moet onder meer kunnen aantonen dat u voldoende aan de re-integratie heeft gedaan en dat herplaatsing niet mogelijk is.

Ontslag via de kantonrechter

Bij andere ontslaggronden kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat kan bijvoorbeeld bij:

• disfunctioneren;  
• verwijtbaar handelen of nalaten, bijvoorbeeld bij een integriteitskwestie;  
• een verstoorde arbeidsverhouding; 
• frequent ziekteverzuim; 
• een combinatie van verschillende ontslaggronden. 

Een zorgvuldig opgebouwd dossier is hierbij belangrijk. Welke informatie u nodig heeft, hangt af van de reden voor het ontslag.

Beëindiging in overleg

U kunt ook samen met de werknemer afspraken maken over ontslag met wederzijds goedvinden. Deze afspraken legt u vast in een vaststellingsovereenkomst.

Een beëindiging in overleg kan een procedure voorkomen. Wel moeten onderwerpen zoals de einddatum, een eventuele vergoeding, vrijstelling van werk en finale kwijting duidelijk worden vastgelegd.

Een andere mogelijkheid is dat de werknemer schriftelijk instemt met opzegging door de werkgever. Dit is juridisch iets anders dan een beëindigingsovereenkomst. Welke vorm het meest geschikt is, hangt af van de omstandigheden.

Ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd

Voor ontslag op staande voet en ontslag tijdens de proeftijd gelden andere regels.

Bij ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden. Ook moet u snel en zorgvuldig handelen. Een ontslag op staande voet dat niet aan de wettelijke eisen voldoet, kan grote financiële gevolgen hebben.

Wat moet u vooraf beoordelen?

Voordat u een ontslagtraject begint, is het verstandig om onder meer te beoordelen:

• Is er een geldige reden voor ontslag? 
• Is het dossier voldoende opgebouwd? 
• Geldt er een opzegverbod? 
• Moet u eerst onderzoeken of herplaatsing mogelijk is? 
• Welke opzegtermijn geldt? 
• Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?  
• Wat zijn de financiële en organisatorische gevolgen? 
• Is een procedure nodig of is beëindiging in overleg mogelijk? 

De juiste aanpak hangt af van de omstandigheden. Vooral bij ziekte, disfunctioneren, integriteitskwesties of een reorganisatie kunnen verschillende regels samenkomen.

Juridisch advies over ontslag

Wilt u weten welke ontslagroute in uw situatie mogelijk is? Onze advocaten en juridisch adviseurs beoordelen uw dossier en adviseren u over de te volgen aanpak. Wij kunnen ook namens uw organisatie onderhandelen of u begeleiden bij een procedure bij UWV of de kantonrechter.

Meer over ontslag

Lees meer over:

• ontslag wegens ziekte; 
• ontslag via UWV; 
• ontbinding door de kantonrechter; 
• ontslag met wederzijds goedvinden; 
• ontslag op staande voet; 
• collectief ontslag; 
• arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; 
• de aanzegverplichting.

Neem contact met ons op via 079 – 363 19 19 of stuur ons een bericht.