Wat verandert er in het arbeidsrecht? Een overzicht van komende wetgeving

Geschreven door: mr. Helin Cardakli

Het arbeidsrecht is volop in beweging. Het kabinet werkt aan verschillende wetsvoorstellen die gevolgen hebben voor werkgevers en werknemers. In deze publicatie zetten wij de belangrijkste ontwikkelingen en de actuele stand van zaken per wetsvoorstel overzichtelijk voor u op een rij.

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding 

Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding heeft tot doel het gebruik van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten te beperken en te verduidelijken. Aanleiding voor dit voorstel is de toenemende toepassing van concurrentiebedingen, ook in situaties waarin daarvoor geen duidelijke noodzaak bestaat. Dit kan leiden tot een onnodige beperking van de arbeidsmobiliteit van werknemers.

Volgens het voorstel is een concurrentiebeding straks alleen nog rechtsgeldig indien de werkgever concreet en gemotiveerd kan aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Daarnaast introduceert het wetsvoorstel een compensatieregeling: wanneer een werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding, is hij verplicht de werknemer een vergoeding te betalen van 50% van het laatstverdiende maandsalaris over de periode waarin het beding geldt.

Verder bevat het voorstel aanvullende beperkingen en vereisten. Zo wordt de maximale duur van het concurrentiebeding na beëindiging van de arbeidsovereenkomst vastgesteld op 12 maanden. Ook worden strengere eisen gesteld aan de formulering van het beding, waaronder een duidelijke geografische afbakening van het gebied waarin het concurrentiebeding van toepassing is.

Op 29 juni 2026 heeft minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel ter advisering voorgelegd aan de Raad van State. Het voornemen is om het voorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen.

Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers 

Het wetsvoorstel voor meer zekerheid voor flexwerkers beoogt de rechtspositie van werknemers met een flexibel arbeidscontract te versterken. Het kabinet wil met dit voorstel de inkomens- en roosterzekerheid vergroten en oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid terugdringen.

Een belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel is de aanscherping van de regels rondom tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Het uitgangspunt wordt dat tijdelijke contracten uitsluitend worden ingezet voor tijdelijk werk. Om zogenoemde draaideurconstructies te voorkomen, mag na drie tijdelijke contracten drie jaar lang geen tijdelijk contract meer worden afgesloten tussen werkgever en werknemer. De tussenpoos van zes maanden wordt verlengd naar drie jaar, waardoor pas na drie jaar opnieuw een nieuw keten van tijdelijke contracten kan beginnen. 

Ook de wetgeving rond oproepcontracten wordt ingrijpend gewijzigd. Nulurencontracten verdwijnen en maken plaats voor zogenoemde bandbreedtecontracten, waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt vastgelegd. Het maximum mag daarbij niet meer dan 130% van het minimum bedragen. Werknemers zijn niet verplicht om te werken boven het afgesproken maximum en bij structureel meerwerk ontstaat een recht op aanpassing van de arbeidsomvang.

Voor uitzendkrachten introduceert het wetsvoorstel aanvullende waarborgen. Zij krijgen recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in reguliere dienst. Dit beginsel gold al voor beloning op grond van Europese rechtspraak, maar dit wordt nu wettelijk verankerd voor het gehele arbeidsvoorwaardenpakket. Daarnaast wordt de periode waarin uitzendkrachten met beperkte zekerheid werken (de zogeheten fasen) verkort van anderhalf jaar naar één jaar. Fase B is gelijk aan twee jaar. 

Tijdens de parlementaire behandeling heeft de Tweede Kamer enkele wijzigingen aangebracht. Zo geldt na drie tijdelijke contracten een wachttijd van drie jaar voordat opnieuw een tijdelijk contract kan worden aangegaan (in plaats van de in het wetsvoorstel genoemde vijf jaar). Daarnaast blijft het voor AOW-gerechtigden mogelijk om op oproepbasis te werken. Ook krijgt de minister de bevoegdheid om in te grijpen bij structurele onderbetaling in de uitzendsector doordat de minister de mogelijkheid krijgt om een uitzendverbod in te stellen voor de gehele sector.

Het wetsvoorstel is op 12 mei 2026 door de Tweede Kamer aangenomen en op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer goedgekeurd. De wet treedt grotendeels in werking per 1 januari 2028. Het onderdeel dat ziet op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten treedt eerder in werking, namelijk per 31 december 2026.

Zelfstandigenwet

Het kabinet schrapt het verduidelijkingsdeel van het wetsvoorstel Verduidelijking Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (Vbar). Dit onderdeel leidde vanuit de praktijk tot kritiek vanwege de extra complexiteit en onzekerheid. Het huidige toetsingskader voor arbeidsrelaties blijft daarom leidend.

Daarnaast wordt gewerkt aan een rechtsvermoeden van werknemerschap voor zelfstandigen met een uurtarief onder € 38,-. Hiermee wil het kabinet schijnzelfstandigheid tegengaan en kwetsbare werkenden beter beschermen. Ook worden de webmodule arbeidsrelaties en de overheidsleidraad aangepast en komt er een voorlichtingscampagne voor opdrachtgevers en zzp’ers.

De ministerraad stemde op 6 maart 2026 in met deze koers. Het wetsvoorstel over het rechtsvermoeden wordt naar verwachting uiterlijk 31 augustus 2026 gepubliceerd. Daarnaast werkt het kabinet aan een zelfstandigenwet. Het voornemen is deze wet eind 2026 voor advies naar de Raad van State te sturen. De beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2028. 

Wet gelijke beloning vrouwen en mannen

Minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft eind mei 2026 het herziene wetsvoorstel ter implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie bij de Tweede Kamer ingediend. Het doel van de wet is loonverschillen tussen mannen en vrouwen verder terug te dringen en gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te bevorderen.

Het wetsvoorstel richt zich op drie onderdelen: meer loontransparantie, objectieve en genderneutrale functiewaardering en rapportageverplichtingen. Werknemers en sollicitanten krijgen meer inzicht in beloningen en werkgevers moeten werken met objectieve systemen voor functie-indeling. Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen.

De Nederlandse Arbeidsinspectie krijgt de toezichttaak op de naleving. De eerste rapportages moeten uiterlijk in 2028 (voor werkgevers met meer dan 150 werknemers) en in 2031 (voor werkgevers met 100 tot 150 werknemers) worden ingediend.

De Europese implementatiedeadline was 7 juni 2026. Nederland heeft deze termijn niet gehaald en streeft ernaar de richtlijn uiterlijk per 1 januari 2027 om te zetten in nationale wetgeving. De internetconsultatie voor het bijbehorende conceptbesluit is op 20 juni 2026 gestart.

Wetsvoorstel beperking compensatieregeling transitievergoeding

Het kabinet stelt voor om de compensatieregelingen voor de transitievergoeding per 1 januari 2027 af te schaffen. Hierdoor zullen werkgevers geen vergoeding meer ontvangen van het UWV voor betaalde transitievergoedingen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden van de werkgever komt te vervallen. Op dit moment kunnen werkgevers onder voorwaarden compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding bij het UWV. Deze mogelijkheid vervalt naar verwachting per 1 januari 2027. Door de demissionaire status van het vorige kabinet, de gewijzigde beleidskeuzes van het huidige kabinet en de parlementaire behandeling is vertraging ontstaan waardoor de oorspronkelijke beoogde ingangsdatum van 1 juli 2026 niet is gehaald. Daarnaast heeft het UWV aangegeven voldoende tijd nodig te hebben om de gevolgen voor de uitvoering zorgvuldig voor te bereiden. Ook werkgevers en werknemers moeten tijdig worden geïnformeerd over de wijzigingen. De nieuwe beoogde datum van inwerkingtreding is daarom vastgesteld op 1 januari 2027.

Gedragscode tegen ongewenst gedrag

Werkgevers worden niet wettelijk verplicht om een gedragscode tegen ongewenst gedrag op de werkvloer op te stellen. Het kabinet ziet af van deze verplichting vanwege de wens om de regeldruk voor werkgevers te beperken. Dit betekent niet dat werkgevers geen verantwoordelijkheid meer dragen voor sociale veiligheid op de werkvloer. Op grond van de Arbowet blijven werkgevers verplicht om een veilige werkomgeving te creëren en maatregelen te nemen tegen ongewenst gedrag en grensoverschrijdend gedrag.

Een verplichte gedragscode maakte eerder onderdeel uit van het Nationaal Actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Bij de voorbereiding van de wetgeving bleek dat onvoldoende onderbouwd kon worden dat een wettelijke verplichting daadwerkelijk effectief zou zijn bij de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Ook het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) bracht een negatief advies uit vanwege de extra administratieve lasten voor werkgevers. 

Het kabinet kiest daarom voor een andere aanpak, gericht op bewustwording en maatwerk binnen sectoren. Er wordt onderzocht hoe sociale veiligheid kan worden meegenomen in beleid rondom duurzame inzetbaarheid en hoe werkgevers en werknemers via campagnes beter kunnen worden geïnformeerd. Daarnaast heeft minister Aartsen aangegeven dat de ratificatie van het ILO-verdrag C190 over geweld en intimidatie op het werk niet zal leiden tot nieuwe wettelijke verplichtingen voor werkgevers.

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduceert een verplicht toelatingsstelsel voor uitleners van arbeidskrachten. Het doel van de wet is om misstanden in de uitzendsector tegen te gaan en betere bescherming te bieden aan arbeidskrachten. Het wetsvoorstel is in 2025 aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer.

Vanaf 1 januari 2027 mogen uitleners alleen nog arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij (de uitleners) zijn toegelaten en opgenomen in een openbaar register. Voor toelating moeten zij onder meer voldoen aan arbeidsrechtelijke en fiscale verplichtingen, beschikken over een SNA-keurmerk en een waarborgsom van € 100.000,- storten.

Ook inleners krijgen verplichtingen. Vanaf 1 januari 2028 mogen zij alleen nog samenwerken met toegelaten uitleners of uitleners. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving en kan bij overtredingen boetes opleggen.

De overgangsregeling van de Wtta zorgt ervoor dat bestaande uitleners mogen doorwerken terwijl hun verplichte toelating wordt beoordeeld. Uitleners kunnen gebruikmaken van de overgangsregeling en moeten zich hiervoor aanmelden tussen 1 november 2026 en 31 december 2026. De formele toelatingsaanvraag moet vervolgens worden ingediend tussen 1 mei 2027 en 30 juni 2027.
Uitleners en inleners doen er verstandig aan zich tijdig voor te bereiden op de nieuwe verplichtingen. Niet-naleving kan vanaf 2028 leiden tot boetes en beperkingen in de bedrijfsvoering.

Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie heeft als doel arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en gelijke kansen bij sollicitaties te bevorderen. Werkgevers en arbeidsbemiddelaars moeten een objectieve en controleerbare werkwijze hanteren waarbij kandidaten worden beoordeeld op relevante functie-eisen en vaardigheden.

Werkgevers met meer dan 25 werknemers vallen onder de regeling. Werkgevers met meer dan 50 werknemers moeten hun werkwijze schriftelijk of digitaal vastleggen. Kleine werkgevers tot en met 25 werknemers zijn uitgezonderd om administratieve lasten te beperken.

De Nederlandse Arbeidsinspectie krijgt toezicht- en handhavingsbevoegdheden en kan bij overtredingen uiteindelijk een bestuurlijke boete opleggen. Ook arbeidsbemiddelaars krijgen aanvullende verplichtingen om discriminatie in het wervings- en selectieproces te voorkomen.

Het wetsvoorstel is op 3 maart 2026 ingediend. De internetconsultatie liep van 4 juni 2026 t/m 3 juli 2026. Een datum voor inwerkingtreding is nog niet vastgesteld.

De verlofwet

Het kabinet werkt aan een nieuw verlofstelsel, gebaseerd op drie pijlers, ter vervanging van de WAZO: verlof rond geboorte en zorg voor kinderen, verlof voor de zorg voor naasten en persoonlijk verlof (het huidige calamiteiten- en kort verzuimverlof).

Binnen het nieuwe stelsel worden verlofregelingen beter op elkaar afgestemd en worden aanvraagprocedures vereenvoudigd. Ook wordt de berekening van zwangerschaps- en bevallingsuitkeringen voor zelfstandigen aangepast: deze wordt gebaseerd op inkomen in plaats van het urencriterium.

Het zorgverlof wordt samengevoegd tot één regeling van acht weken. De eerste twee weken blijven betaald tegen 70% van het loon; de overige zes weken blijven onbetaald. De regeling wordt daarnaast uitgebreid naar situaties waarin sprake is van mantelzorg of palliatieve zorg. De regels voor calamiteiten- en kortverzuimverlof blijven grotendeels ongewijzigd.

De Verlofwet is op 29 juni 2026 in internetconsultatie gegaan. Belangstellenden kunnen tot en met 10 augustus 2026 reageren. Het kabinet streeft naar inwerkingtreding van het nieuwe verlofstelsel op 1 januari 2028.

Hulp en advies

Heeft u vragen over de komende wijzigingen of wilt u advies over hoe de nieuwe regels toe te passen in de praktijk: bel (079 - 3631919) of mail ons. Onze specialisten helpen u graag.