Veel organisaties hebben behoefte aan een flexibele inzet van personeel. Met name organisaties die bijvoorbeeld te maken hebben met projectfinanciering. Met de huidige ketenregeling kan een arbeidskracht maximaal 3 tijdelijke overeenkomsten met een maximale duur van 36 maanden flexibel worden ingezet. Met ingang van 1 juli 2015 treedt de nieuwe ketenregeling in werking en kan een arbeidskracht nog maar maximaal 3 tijdelijke overeenkomsten aangeboden krijgen met een maximale duur van 24 maanden, waardoor de flexibele inzet van personeel vermindert. De laatste jaren is payrolling als onderdeel van de flexibele schil erg populair.
Wat is payrolling?
Payrolling houdt in dat het formele en materiële werkgeverschap wordt gesplitst. Dat gaat als volgt. De onderneming waar de arbeidskracht zijn werkzaamheden moet gaan verrichten (inlener, materiële werkgever) werft en selecteert de arbeidskracht. De arbeidskracht treedt in dienst bij de payrollonderneming (formele werkgever) en vervolgens wordt de arbeidskracht (veelal voor onbepaalde tijd en exclusief) gedetacheerd bij de inlener. De arbeidskracht werkt dan onder toezicht en leiding van de inlener.
Verschil payrolling en uitzendovereenkomst
Payrolling lijkt op een uitzendovereenkomst, maar er is een belangrijk verschil. De uitzendonderneming zelf werft en selecteert de arbeidskrachten en leent deze vervolgens uit aan derden (dit wordt de allocatiefunctie genoemd: het gericht bij elkaar brengen van vraag en aanbod als bedrijfsactiviteit). De payrollonderneming werft en selecteert niet zelf (de inlener draagt immers zelf zorg voor werving en selectie en reikt de arbeidskracht op een dienblad aan bij de payrollonderneming), maar draagt als werkgever ‘op papier’ (formele werkgever) zorg voor de salarisadministratie en afdracht van premies.
Waarom payrolling?
Payrolling wordt in de praktijk met name gehanteerd om werknemersbescherming te omzeilen. De inlener kan de inlening op basis van de detacheringsovereenkomst eenvoudig verbreken als er geen behoefte meer is aan de inzet van de arbeidskracht. De payrollonderneming kan - in ieder geval in theorie - vervolgens op zijn beurt op eenvoudige wijze de arbeidsrelatie verbreken wegens het vervallen van werk. Voor inleners die eigenrisicodrager zijn, biedt de constructie nog het voordeel dat eventuele kosten verbonden aan (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkeringen niet voor zijn rekening komen, maar ten laste van UWV komen.
Rechtspraak over payrolling
In de rechtspraak is deze praktijk onder vuur komen te liggen. In verschillende zaken heeft de rechter door de constructie heen geprikt en geoordeeld dat de inlener gezien moet worden als de feitelijke (materiële) werkgever en zodoende (mede) aansprakelijk is voor de nakoming van de verplichtingen ten opzichte van de arbeidskracht. Zie bijvoorbeeld Rechtbank Amsterdam 3 september 2013 (ECLI:NL:RBAMS:2013:6063).
Er zijn ook rechters die verder gaan en oordelen dat bij personeel dat eerst in vaste dienst was bij de inlener en ‘overgeheveld’ is naar een payrollonderneming, de arbeidsovereenkomst met de inlener in stand is gebleven. Zie Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 25 maart 2014 (ECLI:NL:GHARL:2014:2340).
Het nieuwe Ontslagbesluit
In het nieuwe Ontslagbesluit dat op 1 januari 2015 in werking treedt, worden bovengenoemde rechterlijke uitspraken als het ware in de wet verankerd. De nieuwe ontslagregels beogen oneigenlijk gebruik van payrolling te voorkomen. Uitgangspunt is dat de ontslagbescherming van payrollwerknemers gelijk is aan die van ‘gewone’ werknemers (zij die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever). Gelijktrekking van de ontslagbescherming zorgt ervoor dat payrollwerknemers vanaf 1 januari aanstaande niet meer zonder onderbouwing kunnen worden ontslagen. Waar payrollwerknemers onder de huidige wet nog op straat kunnen komen te staan als gevolg van de enkele mededeling van de inlener dat hij de payrollwerknemer niet meer nodig heeft, is die praktijk vanaf 1 januari 2015 verleden tijd.