Per 1 juli 2015 wordt de kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding. In een eerdere update (2014-7) gingen wij al in op de voorwaarden en hoogte van deze vergoeding. In deze update zoomen wij specifiek in op de transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte: Is een transitievergoeding verschuldigd als de werknemer twee jaar ziek is geweest? En hoe zit het als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en de overgang naar een andere baan niet aan de orde is? Als de transitievergoeding verschuldigd is, mogen de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte op de transitievergoeding in mindering worden gebracht? En hoe zit het met kosten voor re-integratie?
Transitievergoeding
Per 1 juli 2015 wordt met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid de transitievergoeding ingevoerd. Enerzijds is deze vergoeding bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De werkgever is verplicht een transitievergoeding te betalen na een dienstverband van tenminste twee jaar. Dus ook in het geval een contract voor bepaalde tijd tenminste twee jaar heeft geduurd en niet wordt verlengd.
Transitievergoeding en ontslag wegens ziekte
In de Wet werk en zekerheid wordt als het gaat om de aanspraak op de transitievergoeding geen uitzondering gemaakt voor medewerkers met wie het dienstverband wordt beëindigd na twee jaar ziekte. De wetgever vindt dat er geen onderscheid kan worden gemaakt tussen arbeidsongeschikte werknemers en andere werknemers. Dus zelfs wanneer een werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, heeft hij recht op een transitievergoeding. Uiteraard mits verder aan alle voorwaarden is voldaan. Dat ook de volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op een transitievergoeding, roept wel vragen op. Het begeleiden naar een nieuwe baan is bij deze categorie immers niet aan de orde. Is hier niet sprake van een fout of vergissing? Dat blijkt niet het geval: de wetgever vindt deze constructie passen bij het doel van de transitievergoeding. Ook voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers is de transitievergoeding een ‘compensatie voor ontslag’.
Welke kosten mag de werkgever korten op de transitievergoeding?
De werkgever kan transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding.
Transitiekosten zijn kosten die de werkgever maakt na het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De inzet hierbij is het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer.
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die gedurende het dienstverband worden gemaakt. Hierbij valt te denken aan kosten van scholing of outplacement.
De vraag is of loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratiekosten hier ook onder vallen. De wetgever vindt van niet. De loondoorbetalingskosten tijdens ziekte en de met re-integratie gepaard gaande kosten zijn van een andere aard dan kosten die volgens de wetgever voor het in mindering brengen op de transitievergoeding in aanmerking komen.
Conclusie
De wetgever maakt bewust geen onderscheid tussen arbeidsongeschikte werknemers en andere werknemers. Ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De mate van arbeidsongeschiktheid speelt daarbij ook geen rol. De loondoorbetalings- en re-integratiekosten mogen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.