Werkgever en werknemer kunnen de kantonrechter op elk moment verzoeken de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. Kantonrechters hebben veel vrijheid bij de behandeling van zo’n verzoek. De kantonrechter gaat tot ontbinding over als hij meent dat sprake is van veranderingen in de omstandigheden. Onder ‘veranderingen in de omstandigheden’ kan zowat elke ontslagreden worden verstaan: disfunctioneren, bedrijfseconomische redenen, verstoorde verhoudingen of een combinatie van allerlei (gedeeltelijk bestaande) redenen. Vertaald naar de praktijk ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst als hij dat gelet op alle omstandigheden ‘het beste vindt’. Uit de rechtspraak volgt dat kantonrechters veel gebruik maken van de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een vergoeding, zelfs al is sprake van een gebrekkige ontslagreden. Vanaf 1 juli 2015 zal die praktijk echter ingrijpend wijzigen. Hieronder bespreken wij dit aan de hand van een concreet voorbeeld uit de praktijk.
Casus disfunctioneren
Deze update behandelt een recente uitspraak van de kantonrechter Apeldoorn (17-10-2014, JAR 2014/268) over een disfunctionerende werkneemster. De werkneemster (44 jaar en ruim 20 jaar in dienst) werkt als accountmanager bij een bank. Ze is altijd goed beoordeeld. Als gevolg van een reorganisatie werkt werkneemster sinds 2013 onder een nieuwe teamleider. Na enkele maanden uit de teamleider twijfels over het functioneren van de werkneemster. Ondanks een verbeterplan concludeert de teamleider dat er geen basis is voor verdere samenwerking. Volgens de bank is onvoldoende gebleken dat de werkneemster haar functioneren verbeterde. De bank verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst en biedt daarbij een vergoeding aan gebaseerd op de kantonrechtersformule waarbij C = 0,5 (circa € 25.000,- bruto).
Kantonrechter: geen disfunctioneren, wel ontbinding
De kantonrechter oordeelt dat van disfunctioneren geen sprake is. Dat blijkt alleen al uit de door de bank opgestelde verslagen in het verbetertraject. Daarin benoemt de bank immers de gerealiseerde verbeteringen. Dat de werkneemster in de toekomst ongeschikt zal blijken te zijn, berust op speculatie en is niet onderbouwd. De bank had dat eerst maar moeten afwachten. Het ontbindingsverzoek is om die reden niet toewijsbaar op het door de bank aangevoerde disfunctioneren. Toch ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Hij vindt dat op basis van alle omstandigheden voldoende aannemelijk is dat de verhoudingen tussen partijen inmiddels onherstelbaar zijn verstoord, en houdt de bank daarvoor verantwoordelijk. De kantonrechter verdisconteert dit laatste in de aan de werkneemster toe te kennen vergoeding van ruim € 60.000,- bruto (C = 1,25).
Het nieuwe ontslagrecht en disfunctioneren
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen ondanks dat het disfunctioneren van de werkneemster niet vast staat. De werkneemster ontvangt als compensatie voor dit ‘gebrek’ een fors hogere ontbindingsvergoeding dan was aangeboden.
Zoals gezegd: dit is staande praktijk, maar deze werkwijze gaat met ingang van 1 juli 2015 veranderen. Vanaf 1 juli 2015 moet de werkgever een ‘redelijke grond’ hebben voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De wet bevat straks acht limitatief opgesomde ontslaggronden. Disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding zijn er twee van. Een gesloten ontslagstelsel dus: de door de werkgever aangevoerde ontslagreden moet helemaal in het ‘hokje’ van één van de acht wettelijke ontslagredenen passen. Zo niet, dan weigert de kantonrechter de ontbinding. De kantonrechter mag dus geen combinaties van allerlei gedeeltelijk bestaande redelijke ontslaggronden meer maken, of redelijke gronden ‘opstapelen’ (een beetje disfunctioneren gecombineerd met een hint van verstoorde verhoudingen) en daarop de ontbinding baseren. De vrijheid van de kantonrechter wordt aanzienlijk beperkt. De uitkomst in de hier beschreven zaak zou onder het nieuwe recht een heel andere zijn geweest: de ontbinding zou hoogstwaarschijnlijk zijn geweigerd.
Disfunctioneringsdossier
Disfunctioneren is een veel voorkomende ontslaggrond. Werkgevers durven de stap naar de kantonrechter te zetten omdat zij weten dat deze ook gevoelig is voor het argument dat de verhoudingen inmiddels zijn verstoord en dat het (ook) om die reden beter is dat partijen hun samenwerking beëindigen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is werkgevers dikwijls zo veel waard dat zij het risico op een hogere ontbindingsvergoeding op de koop toe nemen. In het nieuwe ontslagsysteem heeft de kantonrechter veel minder ruimte om rekening te houden met de omstandigheden van het geval. Gebreken in het disfunctioneringsdossier kunnen door de rechter niet meer worden geheeld met een hogere ontbindingsvergoeding, want ook de kantonrechtersformule verdwijnt met ingang van 1 juli 2015. Daarvoor in de plaats komt de (veelal lagere en ‘standaard’) transitievergoeding, die slechts tot doel heeft de gevolgen van het ontslag voor de werknemer op te vangen. Verwijtbaarheidsfactoren worden niet in de transitievergoeding verdisconteerd.
Om te voorkomen dat u na 1 juli 2015 bij de kantonrechter nul op het rekest krijgt en uw verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de in uw ogen disfunctionerende werknemer wordt geweigerd, wordt de opbouw van een goed disfunctioneringsdossier nog belangrijker.