Geen transitievergoeding bij wanprestatie… of toch wel?
Geschreven door: mr. Kardelen Öztürk
Dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op grond van de gebruikelijke ontslaggronden, zoals disfunctioneren of verwijtbaar handelen, weten de meeste werkgevers. Maar wist u dat in het arbeidsrecht ook een minder bekende ontslagroute bestaat: wanprestatie? De Hoge Raad herhaalde in 2020 (hierna: de Victoria-beschikking) dat wanprestatie een geldige ontslaggrond is, maar lijkt daarbij te oordelen dat de werknemer in dat geval geen recht heeft op een transitievergoeding. Recent oordeelde de kantonrechter te Gelderland dat de werknemer in een dergelijk geval wél een transitievergoeding krijgt. Is dit een afwijkende opvatting of denken meer lagere rechters hier zo over? In deze publicatie gaan wij hier nader op in.
Ontbinding wegens wanprestatie
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) kent negen limitatieve ontslaggronden. Hoewel deze gronden uitputtend zijn, biedt artikel 7:686 BW de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van wanprestatie. Maar wat houdt wanprestatie eigenlijk in? Volgens artikel 6:265 BW betreft wanprestatie iedere tekortkoming in de nakoming van een verbintenis uit een wederkerige overeenkomst. Dit betekent dat zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens een tekortkoming in de nakoming (oftewel: wanprestatie) kan ontbinden. Het is echter niet mogelijk te ontbinden wanneer de wanprestatie, gelet op haar bijzondere aard of geringe betekenis, de ontbinding met haar gevolgen niet rechtvaardigt. De wanprestatie moet dus ‘voldoende gewicht’ hebben en wordt getoetst aan alle omstandigheden van het geval.
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie geldt bovendien een strengere toets. De Hoge Raad heeft op 20 april 1990 (Hoge Raad 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092 (Meijer/De Schelde) als maatstaf geformuleerd dat sprake moet zijn van een ‘ernstige wanprestatie’ om ontbinding te rechtvaardigen. Zo is een eenmalige overtreding van de werktijden door de werknemer van onvoldoende gewicht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Zodoende wordt in arbeidsrechtelijke uitspraken het criterium dat de wanprestatie ‘voldoende gewicht’ moet hebben, doorgaans streng getoetst. Rechters voegen vaak toe dat sprake moet zijn van een ernstige wanprestatie, met name als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden wegens wanprestatie. Deze zwaardere maatstaf wordt gehanteerd vanwege de ingrijpende gevolgen van de ontbinding, zoals het vervallen van de opzegtermijn en (mogelijk) de aanspraak op de transitievergoeding. Toch blijkt dit in de praktijk genuanceerder te liggen. Vervalt de aanspraak op de transitievergoeding namelijk altijd?
Wel of geen aanspraak op de transitievergoeding?
De rechtspraak is niet eenduidig over de vraag of een werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding bij een ontbinding wegens wanprestatie. In 2020 heeft de Hoge Raad in de Victoria-beschikking een aantal situaties geschetst waarbij het mogelijk is om de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te ontbinden. Wanprestatie wordt door de Hoge Raad aangewezen als één van de situaties waarin gedeeltelijke ontbinding mogelijk is. Vervolgens somt de Hoge Raad op in welke gevallen een wettelijke aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding kan bestaan. Opvallend genoeg ontbreekt de gedeeltelijke ontbinding wegens wanprestatie in deze opsomming. De Hoge Raad lijkt daarmee te oordelen dat bij een ontbinding wegens wanprestatie geen aanspraak op de transitievergoeding kan worden gemaakt, maar de redenering hiervoor ontbreekt.
Uit uitspraken die lagere rechters na deze uitspraak hebben gedaan, blijkt dat zij deze lijn van de Hoge Raad lang niet altijd volgen. Zo overweegt de kantonrechter Gelderland op 20 augustus 2024: “Hoewel de Hoge Raad in zijn beschikking van 21 februari 2020 (ECLI:NL:HR:2020:283) lijkt te overwegen dat bij een ontbinding op grond van 7:686 BW überhaupt geen aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding, spreekt die uitleg de kantonrechter niet aan.” De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt ontbonden in principe recht heeft op een transitievergoeding conform artikel 7:673 lid 1 BW. Op dat recht bestaat een uitzondering wanneer het einde of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zoals bepaald in artikel 7:673 lid 7, onder c BW.
De werknemer had zich in de onderhavige zaak herhaaldelijk schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Volgens de kantonrechter is daarmee de hoge norm van ernstige verwijtbaarheid ruimschoots gehaald, zodat de uitzondering van toepassing is. Om die reden heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding, niet vanwege de wanprestatie als zodanig, maar vanwege het ernstig verwijtbare karakter van het gedrag.
In een andere zaak die bij de kantonrechter Gelderland voorlag, betaalde de werkgever gedurende circa een jaar het salaris van de werknemer niet volledig door. De werknemer verzocht zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie door de werkgever en vorderde een transitievergoeding. De kantonrechter oordeelde op 5 november 2025 dat het structureel niet volledig uitbetalen van het salaris kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Deze wanprestatie rechtvaardigde een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een toekenning van de transitievergoeding aan de werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1, onderdeel b, onder 2 BW. Daarbij erkent de kantonrechter dat de Hoge Raad in het Victoria-arrest lijkt te overwegen dat bij een ontbinding wegens wanprestatie geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding. Desondanks overweegt de kantonrechter dat de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1, onderdeel b, onder 2 BW aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hiervan kan zowel bij een ontbinding op grond van de reguliere ontslaggronden als op grond van wanprestatie sprake zijn.
Conclusie
Terugkomend op de vraag uit de titel ‘Geen transitievergoeding bij wanprestatie… of toch wel?’ luidt het antwoord ‘soms toch wel’.
De Hoge Raad lijkt in de Victoria-beschikking de mogelijkheid uit te sluiten dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst is geëindigd op grond van wanprestatie.
In uitspraken die na dit arrest zijn gewezen door lagere rechters valt echter een afwijking van deze lijn te constateren. In de lagere rechtspraak wordt veelal overwogen dat een transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie niet zonder meer kan worden uitgesloten. De wet gaat ervan uit dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding zodra de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Alleen in uitzonderlijke gevallen vervalt dit recht, bijvoorbeeld als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Omgekeerd geldt dat de werkgever juist wél een transitievergoeding verschuldigd kan zijn als de ontbinding op grond van wanprestatie door de werknemer is verzocht en het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Daarbij is belangrijk dat een wanprestatie op zichzelf niet automatisch valt onder de categorie “ernstig verwijtbaar”. Dat betekent dat zelfs bij wanprestatie door de werknemer in beginsel aanspraak kan bestaan op een transitievergoeding als de wanprestatie niet leidt tot ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Kantonrechters lijken deze lijn te volgen en maken onderscheid tussen ‘gewone’ wanprestatie en wanprestatie die gepaard gaat met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Aangezien de Hoge Raad zich na het Victoria-arrest niet meer heeft uitgelaten over deze rechtsvraag, is het de vraag of hij zal meegaan met de lijn die veel in de lagere rechtspraak wordt aangehouden. Wij houden het voor u in de gaten!
Vragen? Neem contact met ons op.