De billijke vergoeding: eisen aan de motivering

Arbeidsrecht (overheid)

Als de rechter besluit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan hij in bepaalde gevallen een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Hiervoor bestaat bijvoorbeeld aanleiding als de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke ontslaggronden opzegt of ernstig verwijtbaar handelt jegens de werknemer. Denk hierbij aan het bewust aansturen op beëindiging van de arbeidsrelatie, (seksuele) intimidatie of het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod.  

Anders dan het geval was bij de kantonrechtersformule, bestaat voor de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding geen vaste rekenformule. Ook bieden het Burgerlijk Wetboek of de wetsgeschiedenis geen concrete handvatten voor de vaststelling van de omvang. De wetgever heeft er bewust voor gekozen dat niet te doen. Rechters hebben daardoor de ruimte alle bijzondere omstandigheden van het geval te betrekken bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.

De Hoge Raad heeft inmiddels in verschillende uitspraken aangegeven hoe rechters moeten omgaan met het vaststellen van de hoogte van een billijke vergoeding. In deze publicatie besteden wij aandacht aan deze uitspraken en lichten wij toe dat partijen invloed kunnen hebben op de motivering van de rechter.  

Motiveringsplicht

In zijn arrest van 29 mei 2020 (ECLI:NL:HR:2020:955) maakt de Hoge Raad duidelijk dat hoewel de rechter een grote beoordelingsvrijheid heeft bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding, de rechter een motiveringsplicht heeft en dat de motivering aan bepaalde voorwaarden moet voldoen. Het arrest gaat over een werkgever, Blue Circle, die een werknemer op staande voet ontslaat. In hoger beroep oordeelt het hof Den Bosch dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. Voortzetten van de arbeidsovereenkomst ligt echter niet in de rede. Het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent de werknemer een billijke vergoeding toe van € 15.000,- bruto.  

De werknemer stelt in cassatie dat aan de vaststelling van de billijke vergoeding geen deugdelijke motivering ten grondslag ligt. De Hoge Raad is met de werknemer van mening dat het hof duidelijker had moeten toelichten hoe het tot dat bedrag is gekomen. Daarbij stelt de Hoge Raad voorop dat de rechter in de motivering van zijn oordeel inzicht moet geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. Dit oordeel moet voor beide partijen begrijpelijk zijn. De werknemer heeft in zijn verzoekschrift gemotiveerd uiteengezet welke schade hij heeft geleden. Het hof had naar het oordeel van de Hoge Raad niet zonder nadere motivering ‘op grond van de overige genoemde omstandigheden’ kunnen uitkomen op een billijke vergoeding die veel lager ligt dan het bedrag waar de werknemer om verzoekt. Dit geldt te meer nu uit de beschikking niet valt af te leiden hoe het hof die overige omstandigheden heeft gewaardeerd.

Ook Blue Circle is opgekomen tegen de uitspraak van het hof. Blue Circle voert aan dat het hof bij de toekenning van de billijke vergoeding geheel niet is ingegaan op het argument dat de werknemer slechts anderhalf jaar in dienst was. De Hoge Raad oordeelt dat dit inderdaad een relevant gezichtspunt is. Uit de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding blijkt niet of en hoe het hof dit gezichtspunt in zijn afweging heeft betrokken. De Hoge Raad vernietigt de beschikking van het hof en wijst de zaak terug naar het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ter verdere behandeling.    

De Hoge Raad maakt met dit arrest duidelijk dat de rechter deugdelijk moet motiveren hoe hij de hoogte van de billijke vergoeding vaststelt. Daarbij zal hij specifiek moeten ingaan op de door partijen aangevoerde argumenten. Daarmee is duidelijk dat partijen er goed aan doen gemotiveerd omstandigheden aan te dragen die van invloed (kunnen) zijn op de hoogte van de billijke vergoeding. Aan welke omstandigheden moeten partijen daarbij denken?

Gezichtspunten bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding  

Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad in het zogenaamde ‘New Hairstyle-arrest’ enkele gezichtspunten geformuleerd die de rechter kan gebruiken bij het motiveren van de hoogte van de billijke vergoeding (ECLI:NL:HR:2017:1187). De Hoge Raad overweegt in dit baanbrekende arrest dat de rechter bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding rekening kan houden met de volgende – niet limitatief opgesomde – omstandigheden/vragen:

  • Hoe lang zou de arbeidsovereenkomst nog hebben voortgeduurd als de opzegging zou zijn vernietigd en hoeveel loon zou de werknemer in dat geval nog hebben verdiend?
  • Valt de werkgever een verwijt te maken over de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging en zo ja, in welke mate?
  • Zijn de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever toe te rekenen?
  • Heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten verdient hij daaruit?
  • Is sprake van (andere) inkomsten die de werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven?
  • Kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding?

Bovengenoemde gezichtspunten geven rechters, maar ook partijen, handvatten om de hoogte van de billijke vergoeding deugdelijk te motiveren. Werkgevers behoren deze gezichtspunten te betrekken bij betwisting van de hoogte van de door de werknemer gevorderde transitievergoeding. De werkgever kan bijvoorbeeld aanvoeren dat het dienstverband van korte duur was, zoals in het Blue Circle-arrest, dat de werknemer uitstekende kansen heeft op de arbeidsmarkt of dat de werknemer al een werkloosheidsuitkering of inkomsten uit een andere betrekking ontvangt. Indien de werkgever dergelijke omstandigheden aandraagt, moet de rechter deze omstandigheden aantoonbaar meenemen in zijn beslissing over de hoogte van de billijke vergoeding.  

De werkgever doet er goed aan de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding gemotiveerd te betwisten. Doet de werkgever dit niet, dan zal de rechter de berekening van de werknemer al snel als uitgangspunt nemen. Zo kende het hof Den Bosch – na terugverwijzing - gelet op alle (door de werknemer aangevoerde) omstandigheden van het geval een billijke vergoeding toe van € 175.000,- bruto (ECLI:NL:GHSHE:2019:4183). Daarbij merkte het hof op dat dit een hoog bedrag is, maar dat alleen al de door de werknemer gestelde pensioenschade meer dan de helft hoger was dan dit bedrag. De werkgever voerde op zijn beurt bijzonder weinig aan tegen de hoogte van de gevraagde vergoeding. Omdat het hof vanuit de werkgever geen enkele informatie kreeg, ging het hof er vanuit dat de werknemer geen uitkering ontving en dat de door hem aangegeven bedragen juist waren. Mede doordat de werkgever geen tegenargumenten aanvoerde tegen de hoogte van de vergoeding, ging het hof voornamelijk uit van de door de werknemer gestelde bedragen.

Conclusie

Uit de uitspraak van de Hoge Raad van 29 mei 2020 volgt het belang voor de werkgever om argumenten aan te voeren tegen de hoogte van de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding. De rechter moet in zijn uitspraak de door beide partijen aangevoerde motivering en bewijslevering betrekken bij de motivering van de hoogte van de billijke vergoeding. Voor partijen moet inzichtelijk zijn hoe de rechter hun argumenten en de overige omstandigheden heeft gewogen bij de vaststelling van de omvang van de vergoeding. De partij die een deugdelijke onderbouwing geeft voor de hoogte van de billijke vergoeding heeft hiermee dus een streepje voor.  

Tips voor de praktijk

  • Vermeld in je processtuk de gezichtspunten/omstandigheden die een eventuele billijke vergoeding in hoogte beperken. Denk daarbij aan goede kansen voor de werknemer op de arbeidsmarkt, het recht op een uitkering en de korte duur van het dienstverband.
  • Motiveer en onderbouw in je processtuk door middel van stukken en concrete bedragen waarom de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding onredelijk hoog is.
  • Stel (voorwaardelijk en/of incidenteel) beroep in als de rechter de billijke vergoeding te hoog vaststelt en hiervoor geen deugdelijke motivering geeft.
  • Geef in beroep uitdrukkelijk aan op welke door jou als werkgever aangevoerde argumenten de rechter niet is ingegaan bij het vaststellen van de omvang van de billijke vergoeding.
  • Weet dat als een billijke vergoeding wordt toegekend, je het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunt intrekken op grond van artikel 7:686a, lid 6 BW.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties

Eerdere publicaties