Ontslag wegens detentie

Ambtenarenrecht
Arbeidsrecht

Een gemeenteambtenaar wordt veroordeeld tot een vrijheidsstraf vanwege de invoer van 36 kilo cocaïne vanuit Curaçao naar Nederland. De gemeente verleent de ambtenaar met onmiddellijke ingang ontslag (Centrale Raad van Beroep, 22 februari 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:559). Is dit toegestaan?

In deze publicatie staat de vraag centraal of een (overheids)werkgever een werknemer kan ontslaan wegens detentie. Welke ontslagmogelijkheden heeft een overheidswerkgever indien een ambtenaar is veroordeeld tot een vrijheidsstraf of indien hij na het uitzitten van een vrijheidsstraf weer vrijkomt. En hoe zit dat in het civiele recht? Kan een civiele werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst ontslaan vanwege detentie? Deze vragen zijn in verband met de voorgenomen invoering van de Wnra relevant voor (de meeste) overheidswerkgevers. Om die reden vergelijken wij de rechtspositie van een (ex-)gedetineerde ambtenaar met die van een werknemer in dezelfde situatie.

Ambtenaar

In verschillende rechtspositieregelingen staat dat een overheidswerkgever de bevoegdheid heeft een ambtenaar te ontslaan die onherroepelijk vanwege een misdrijf is veroordeeld. Onderstaand schema laat van vier overheidssectoren deze bevoegdheid zien. Bij de sector Waterschappen is deze bevoegdheid in de arbeidsvoorwaardenregeling (SAW) van juli 2018 en in de huidige SAW van januari 2019  niet meer opgenomen.
 

Rijk Artikel 98, eerste lid, aanhef en onder e ARAR
Gemeente Artikel 8:7, sub e, CAR/UWO
Provincie Artikel 11.1.1, onder k, CAP
Politie Artikel 94, eerste lid, aanhef en onder d, BARP


Feiten en omstandigheden van het geval

Detentie van een ambtenaar kan volgens vaste rechtspraak niet zonder meer tot ontslag leiden. Het bevoegd gezag moet zich per geval en op basis van de relevante feiten en omstandigheden beraden, alvorens een beslissing over een dergelijk ontslag te nemen. Daarbij moet de werkgever steeds de volgende belangen en omstandigheden afwegen:  

  • de aard en ernst van het delict:
  • de hoogte en vorm van de opgelegde straf;
  • de gevolgen van het misdrijf voor de functievervulling van de ambtenaar en voor de betrokken ambtelijke dienst;
  • de schade die eventueel is toegebracht aan het aanzien van de dienst;
  • de nadelige gevolgen voor de ambtenaar zelf, waaronder zijn belang bij een in enigerlei vorm voortgezet dienstverband.

Het aanzien van de dienst speelde onder andere een rol bij een medewerker van een gemeente, die huisbezoeken aflegt voor aanvragers van gehandicaptenvoorzieningen (CRvB 7 mei 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BI4835). In zijn vrijwilligerswerk als penningmeester bij de Nederlandse Hartstichting verduistert deze medewerker geld en hij wordt strafrechtelijk veroordeeld tot een vrijheidsstraf. Het bevoegd gezag verleent hem vervolgens ontslag wegens veroordeling tot een vrijheidsstraf vanwege een misdrijf. De Centrale Raad van Beroep vindt het ontslag juist en oordeelt dat in dit geval het karakter van de functie en de aard van het delict van belang zijn. Dat de medewerker in zijn functie vanwege het contact met aanvragers van gehandicaptenvoorzieningen mede gezichtsbepalend kan worden geacht voor de dienst, is van doorslaggevende betekenis.
 
Bij een medewerker cameratoezicht van een gemeente die brand stichtte in haar eigen huis, speelde de aard van de werkzaamheden een rol (CRvB 7 mei 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BI4835). De gemeente vindt dat de medewerker na haar veroordeling niet terug kan keren in haar eigen functie omdat de begane delicten haar betrouwbaarheid en integriteit te zeer hebben geschaad. Dit houdt met name verband met de aard van de werkzaamheden waarin zij als medewerker cameratoezicht juist een bijdrage moet leveren aan de veiligheid van de gemeente. De Centrale Raad van Beroep stemt met deze motivering in.

Integriteit speelt bij het beoordelen van de schade die is toegebracht aan het aanzien van de dienst een belangrijke rol. Een overheidswerkgever moet volgens de Ambtenarenwet een integriteitsbeleid voeren. Voor het aanzien van een overheidswerkgever is dan ook van belang dat een ambtenaar integer is. Indien een ambtenaar een misdrijf pleegt kan er sprake zijn van een integriteitsschending die zo ernstig is dat het aanzien van de dienst schade heeft opgelopen. Dit is met name het geval als de aard van het misdrijf raakt aan de aard van de werkzaamheden die de ambtenaar verricht.

Tips voor overheidswerkgevers:

  • Zorg voor een (uitgebreide) afweging gebaseerd op feiten en omstandigheden waaruit blijkt waarom van de bevoegdheid tot het verlenen van ontslag gebruik is gemaakt. Het betrekken van het integriteitsbeleid is hierbij aan te raden.
  • Maak daarom een duidelijk beleid waarin integriteit, betrouwbaarheid en verantwoordelijkheid voor medewerkers wordt omschreven.

Werknemer

In verband met de invoering van de Wnra wordt de vraag voor (de meeste) overheidswerkgevers relevant of een civiele werkgever een werknemer kan ontslaan vanwege detentie. Uit de civiele rechtspraak blijkt dat het enkele feit dat een werknemer in detentie zit, niet kan leiden tot ontslag van de werknemer. Als een werknemer een gevangenisstraf moet uitzitten en pas na enige tijd terugkeert op de werkvloer, wordt van de werkgever en werknemer verwacht dat zij zich inzetten voor een goede terugkeer. Ook dan is ontslag niet zomaar mogelijk. Voor ontslag zijn bijkomende omstandigheden vereist.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Het Burgerlijk Wetboek (BW) bevat een limitatieve opsomming van redelijke gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat een werknemer in detentie zit, wordt niet expliciet als redelijke grond genoemd. Het zal steeds van de omstandigheden afhankelijk zijn of een ontslagverzoek wegens detentie slaagt. De kantonrechter toetst, indien sprake is van een veroordeling, een ontslagverzoek aan alle relevante omstandigheden, zoals de zwaarte van het strafbaar feit, de lengte van de straf, de leeftijd en arbeidsmarktpositie van de werknemer, de omvang van de onderneming en de eventuele ruimte voor herplaatsing van de betrokken werknemer.
 
Mogelijke ontslaggronden die door een civiele werkgever kunnen worden gebruikt bij een dergelijk ontslagverzoek zijn: verwijtbaar handelen (artikel 7:669, derde lid, onder e BW) en/of verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669, derde lid, onder g BW) dan wel de restgrond van artikel 7:669, derde lid, onder h BW. Bij deze restgrond spelen ‘overige’ omstandigheden een rol die zodanig moeten zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Ook een verandering van omstandigheden (artikel 6:258 BW) kan een ontslag bij een werknemer ná detentie rechtvaardigen. Voorbeelden hiervan zijn de situatie dat een werknemer niet meer kan samenwerken met zijn collega’s bij terugkomst of dat het strafbaar feit samenhang vertoont of geassocieerd wordt met de organisatie, het bedrijf of klanten van het bedrijf.

Ontslag op staande voet

Is ontslag op staande voet een optie? Ontslag op staande voet kan een optie zijn, maar zal in deze situatie vaak ingezet worden voordat het tot een veroordeling of gevangenisstraf komt. Ontslag op staande voet moet immers onverwijld worden gegeven (artikel 7:677, eerste lid, BW). Hiermee wordt bedoeld dat het ontslag meteen moet volgen op het constateren van de dringende reden. Wil je als werkgever voorkomen dat je de uitkomst van een strafrechtelijke procedure moet afwachten voordat je tot ontslag kunt overgaan, dan verdient het aanbeveling om – waar mogelijk – het strafrechtelijke traject te laten voor wat het is en in plaats daarvan zelf onderzoek te doen naar de verweten gedragingen.

Bij ontslag wegens detentie is het van belang dat het strafbare feit samenhang vertoont met de werkzaamheden van de medewerker. Als géén verband bestaat tussen het misdrijf en de werkzaamheden, wordt in de rechtspraak in beginsel geen reden voor ontslag aangenomen. Een goed voorbeeld is de volgende zaak van ABN AMRO.

ABN AMRO ontslaat een medewerker op staande voet nadat hij onherroepelijk tot detentie is veroordeeld vanwege seksueel misbruik in de privésfeer waardoor hij geruime tijd niet op het werk zou verschijnen (Hoge Raad 17 december 2007, ECLI:NL:HR:2010:BO1821).

De Hoge Raad oordeelt dat geen sprake was van een dringende reden omdat (i) het strafbare feit waarvoor de werknemer was veroordeeld in geen enkel verband stond tot de werkzaamheden die hij voor ABN AMRO verrichtte; (ii) het strafbare feit zich geheel in de privésfeer heeft voltrokken; en (iii) op zijn functioneren als werknemer geen negatieve invloed heeft gehad; dat (iv) de werknemer steeds voortreffelijk heeft gefunctioneerd; en dat (v) ABN AMRO geen directe schade heeft geleden als gevolg van de langdurige detentie.

De Hoge Raad spreekt zich in deze kwestie niet uit over de vraag of het ontslag op staande voet wel onverwijld gegeven is. De bijkomende omstandigheden zijn voor de Raad al voldoende om te bevestigen dat dat ontslag geen stand houdt.

Tips voor werkgevers:

  • Maak een duidelijk beleid bekend waarin integriteit, betrouwbaarheid en verantwoordelijkheid voor werknemers wordt omschreven.
  • Om tot ontslag te kunnen overgaan zijn alle omstandigheden van het geval van belang.
  • Onderzoek zelf de verweten gedraging(en) van de werknemer en stel die zelf vast en wacht niet op de uitkomsten van de strafrechtelijke procedure. Overweegt u ontslag op staande voet, meld dit dan onverwijld aan de werknemer. De aannemelijkheid van de gedraging moet u dan zelf vaststellen.
  • Ontbinding van een arbeidsovereenkomst bij een (ex) gedetineerde werknemer is mogelijk. Alle omstandigheden van het geval zijn hierbij van belang. Onderbouw deze omstandigheden goed.

Conclusie

Er zijn veel overeenkomsten in de rechtspositie van een (ex-)gedetineerde ambtenaar en een werknemer. Noch een overheidswerkgever noch een civiele werkgever kan zomaar tot ontslag overgaan. Het zal steeds gaan om een weging van de omstandigheden van het geval. Toch zijn er ook verschillen. Bij een overheidswerkgever zal sneller sprake zijn van schade aan het aanzien van de dienst dan dat een (ex-)gedetineerde werknemer door integriteitsschending de goede naam van het bedrijf aantast. In de Ambtenarenwet 2017 zijn extra bepalingen over integriteit opgenomen, die niet voor werknemers gelden op basis van het BW. Ook na de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) op 1 januari 2020 zal dit het geval blijven.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties

Eerdere publicaties

Latere publicaties