De overheid laat steeds meer taken en verantwoordelijkheden over aan de burger. Deze trend is ook al enige tijd zichtbaar bij de zorg en zorgtaken. Steeds nadrukkelijker wordt aan burgers overgelaten de zorgtaken voor naasten op zich te nemen. Van werkgevers wordt daarbij verwacht dat zij meewerken aan het realiseren van die zorgtaken. Deze ontwikkeling heeft ertoe geleid dat aan het begin van deze eeuw de Wet Arbeid en Zorg is ingevoerd. In deze wet zijn de zorgtaken benoemd waarvoor zorgverlof kan worden aangevraagd. Ook zijn de voorwaarden beschreven om in aanmerking te komen voor deze verlofvormen. De wet geldt zowel voor werknemers in het bedrijfsleven als voor ambtenaren. Goed om te weten is dat de Wet Arbeid en Zorg een minimum wet is. Dit betekent dat in cao’s en lokale regelingen nadere bepalingen kunnen zijn opgenomen.
In de afgelopen jaren is in de wet een aantal kleine aanpassingen aangebracht. Per 1 januari 2015 zijn grotere wijzigingen doorgevoerd. De wijzigingsronde is met ingang van 1 juli 2015 afgesloten met nog een aantal belangrijke wijzigingen. In deze update zetten wij de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.
Bevallingsverlof: verlenging, in deeltijd en ook voor de partner
Een belangrijke maatregel (per 1 januari 2015) is de verlenging van het bevallingsverlof van de moeder bij langdurige ziekenhuisopname van een pasgeboren kind. Zij krijgt de gelegenheid haar kind 10 weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschaps- en bevallingsverlof van 16 weken is dan niet genoeg om een volledig herstel van de moeder te garanderen. In de Wet Arbeid en Zorg is het zo geregeld dat vanaf de tweede week van de ziekenhuisopname van een pasgeborene het kraamverlof wordt uitgebreid met de duur dat de pasgeborene in het ziekenhuis ligt. De afbouw van het bevallingsverlof wordt hervat vanaf de dag dat de pasgeborene wordt ontslagen uit het ziekenhuis. De moeder heeft hierdoor altijd minimaal negen weken de tijd de pasgeborene thuis te verzorgen. Bovendien is het voor moeders mogelijk om vanaf de zesde week na de bevalling het bevallingsverlof in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal dertig weken.
Het zwangerschapsverlof voor moeders met een meerling wordt met 4 weken uitgebreid van 16 naar 20 weken. Dit laatste onderdeel treedt echter nog niet in werking per 1 juli 2015. Daarvoor moet nog een datum worden bepaald.
Een laatste aanpassing in het bevallingsverlof betreft de maatregel dat het bevallingsverlof van de moeder naar de partner overgaat bij het overlijden van de moeder bij de geboorte van het kind of gedurende het bevallingsverlof. Met deze maatregel is de pasgeborene verzekerd van de zorg van een ouder in de eerste levensfase.
Ouderschapsverlof bij geboorte
De partner van de vrouw die is bevallen heeft sinds 1 januari 2015 een onvoorwaardelijk recht op drie dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgt de partner – naast het huidige kraamverlof van twee dagen - meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met het kind. Bovendien is het voor een succesvolle aanvraag van ouderschapsverlof niet meer noodzakelijk dat de werknemer gedurende één jaar in dienst is ten tijde van aanvraag/geboorte. Hiermee vervallen wettelijke beperkingen die in het verleden waren gekoppeld aan de aanvraag van ouderschapsverlof.
Pleegzorg- en adoptieverlof
De voorwaarden voor pleegzorg- en adoptieverlof zijn verruimd. Was het tot 1 januari 2015 zo dat het verlof in een aaneengesloten periode van 4 weken moest worden opgenomen, vanaf 1 januari 2015 is het mogelijk het verlof in overleg met de werkgever gespreid op te nemen. Bovendien is de termijn voor het opnemen van het verlof verruimd van 18 naar 26 weken rond opname in het gezin of adoptie van het kind. De werknemer moet de ingangsdatum van het verlof, voor zover mogelijk, uiterlijk 3 weken van tevoren aan de werkgever melden. Daarbij dient de werknemer ook aan te geven wat de omvang van het verlof zal zijn.
Het langdurend zorgverlof
Per 1 juli 2015 worden de wettelijke beperkingen ten aanzien van de opname van het langdurend zorgverlof versoepeld. Voorheen was het langdurend zorgverlof beperkt tot de verzorging van de partner, kind of ouders. Vanaf 1 juli 2015 kan langdurend zorgverlof ook worden aangevraagd voor de verzorging van grootouders, kleinkinderen, broers en zussen, voor de noodzakelijke verzorging van andere huisgenoten dan kinderen en of partner en zelfs voor personen die niet bij de aanvrager wonen, maar met wie de aanvrager een sociale relatie heeft. Denk hierbij aan een buurvrouw of vriend die van de hulp van de aanvrager afhankelijk is. Voor de toekenning van het langdurig zorgverlof is bovendien niet langer vereist dat de persoon voor wie het zorgverlof wordt opgenomen zich in de laatste levensfase bevindt. Vanaf 1 juli 2015 geldt als voorwaarde dat sprake moet zijn van noodzakelijke zorg in geval van ziekte en hulpbehoevendheid.
Ook de aanvraag is vereenvoudigd. Een aanvraag kan (ten minste) twee weken van tevoren schriftelijk worden gedaan met opgave van reden en onder vermelding van de persoon die verzorging nodig heeft. De werknemer moet daarbij aangeven wanneer hij het verlof wil laten ingaan, wat de omvang en de voorgenomen duur van het verlof is en hoe de uren per week worden opgenomen. Op basis van deze informatie kan de werkgever de aanvraag beoordelen. De werkgever deelt zijn beslissing schriftelijk mee aan de werknemer. Een verzoek kan alleen worden afgewezen wanneer de werknemer geen recht heeft op zorgverlof of wanneer sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat aan honorering van het verzoek in de weg staat. Let op: als de werkgever nalaat om uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof zijn beslissing aan de werknemer mee te delen, dan gaat het verlof in zoals verzocht.
Calamiteiten- en kortverzuimverlof
Sinds de invoering van de Wet Arbeid en Zorg was veel discussie over de omstandigheden die aanleiding konden zijn voor calamiteiten- en kortverzuimverlof. Zo kon het gebeuren dat binnen één organisatie een aanvraag op dezelfde grondslag de ene keer leidde tot toekenning van verlof terwijl het verzoek van een collega werd afgewezen. De werkingssfeer van het calamiteiten- en kortverzuimverlof is per 1 januari 2015 verduidelijkt door toevoeging van het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag van verlof en de expliciete vermelding van ziekenhuisbezoek door de werknemer en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg. Met de wijziging van de wet per 1 januari 2015 is duidelijk dat begeleiding naar medische zorg onder het zorgverlof valt.
De Wet Aanpassing Arbeidsduur
Ook de Wet Aanpassing Arbeidsduur is per 1 januari 2015 gewijzigd. Bij deze wijzigingen is rekening gehouden met de aanpassingen in de Wet Arbeid en Zorg. Om werknemers in de gelegenheid te stellen om werk en privézaken beter te combineren (bijvoorbeeld zorgtaken) kunnen werknemers nu elk jaar vragen om een andere arbeidsduur. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Tot 1 januari 2015 kon de werknemer dat maar één keer per twee jaar vragen.
Bovendien is per 1 januari 2015 ingevoerd dat het mogelijk is om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen. Dit kan betekenen dat een werknemer bijvoorbeeld gedurende één kalenderjaar een tweede aanvraag doet tot aanpassing van de arbeidstijd. De werkgever zal een dergelijk verzoek alleen kunnen afwijzen als zwaarwegende bedrijfseconomische of financiële redenen aan het honoreren van een dergelijk verzoek in de weg staan.
De ontwikkelingen blijven elkaar snel opvolgen. Per 14 april 2015 is namelijk de Wet flexibel werken aangenomen door de Eerste Kamer. Hoewel nog niet bekend is wanneer deze wet formeel in werking treedt, is het in het kader van deze update wel relevant alvast te melden dat de Wet aanpassing arbeidsduur opgaat in de nieuwe Wet flexibel werken. Bovendien mag de werknemer dan al na een half jaar, in plaats van nu na 1 jaar, een aanvraag doen.
Wat betekent dit alles nu voor werkgevers?
De belangrijkste wijzigingen in de Wet Arbeid en Zorg hebben te maken met de duur van de verschillende verlofvormen. Verder moeten werkgevers er rekening mee houden dat er geen strikte voorwaarden meer gelden voor een aanvraag.
Als er onduidelijkheid is over een aanvraag moet de werkgever aan de werknemer vragen wat de wens en bedoeling is.
Pas als de werkgever duidelijk heeft wat de exacte wensen van de werknemer zijn, kan hij beoordelen of hij kan instemmen met het verzoek of dat nader overleg met de medewerker noodzakelijk is over de vorm waarin het verlof wordt genoten.
Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan reden zijn om ouderschaps-, of kort- dan wel langdurend zorgverlof te weigeren. Wanneer de werkgever constateert dat sprake is van een dergelijk belang moet hij de afwijzing van het verzoek (in de vorm waarin het hem is voorgelegd) melden aan de werknemer. Anders kan dat de werkgever duur komen te staan. Het niet tijdig melden dat de aanvraag niet wordt gehonoreerd leidt immers automatisch tot toekenning van de aanvraag van de werknemer.