Aanbieden vaststellingsovereenkomst bij ontslag op staande voet: doen of niet doen?

Arbeidsrecht (overheid)

Ontslag op staande voet vergt onverwijld handelen door de werkgever. Is dat het geval als de werkgever ontslag op staande voet aankondigt, maar uit coulance de werknemer eerst nog een vaststellingsovereenkomst aanbiedt?

Ontslag op staande voet

De werkgever die een werknemer op staande voet wil ontslaan, moet wegens de ernstige gevolgen voor de werknemer aan een aantal strikte voorwaarden voldoen. Er moet een dringende reden voor ontslag zijn, de werkgever moet de dringende reden onverwijld aan de werknemer meedelen en het ontslag moet onverwijld gegeven worden. Als het ontslag op staande voet niet aan deze voorwaarden voldoet, is het ontslag vernietigbaar.
Met onverwijlde opzegging wordt bedoeld dat de werkgever op het moment dat hij ontdekt dat sprake is van een dringende reden, de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk moet opzeggen. Op die manier maakt de werkgever duidelijk dat de reden voor hem daadwerkelijk dringend is en dat hij het dienstverband per direct wil laten eindigen.
Maar is het ontslag nog onverwijld gegeven als de werkgever – nadat hij het ontslag op staande voet aan werknemer kenbaar heeft gemaakt - toch of alsnog een vaststellingsovereenkomst aanbiedt?

Casus

Vanaf 6 mei 2019 verricht werkneemster op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar werkzaamheden in de functie van HR-officer. Op 18 december 2019 geeft de leidinggevende in een gesprek met de werkneemster aan dat zij heeft geconstateerd dat de werkneemster een voorschot van € 500,- op haar dertiende-maand-uitkering niet in het mutatieoverzicht heeft verwerkt. Werkneemster erkent dat zij dit vergeten is. Later die dag ontvangt de werkneemster van haar leidinggevende een e-mail met de constatering dat werkneemster zichzelf 38,75 extra vakantie-uren heeft toegekend. De werkneemster reageert hierop dat zij van plan was deze uren te gaan kopen, maar dit nog niet had verrekend met het openstaande saldo. De werkneemster haalt de  extra uren uit het systeem.

Op 19 december 2019 kondigt de werkgever schriftelijk ontslag op staande voet aan wegens het niet verrekende voorschot en het aan zichzelf toekennen van extra vakantie-uren. Voor beide handelingen heeft werkneemster geen toestemming gevraagd (en dus ook niet ontvangen) van haar leidinggevende. Vanwege de verstrekkende gevolgen die het ontslag op staande voet heeft voor de werkneemster biedt de werkgever uit coulance een vaststellingsovereenkomst aan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkneemster heeft tot 24 december 2019 de tijd om dit voorstel te accepteren. Werkneemster accepteert het voorstel niet binnen de gestelde termijn. Bij e-mail van 27 december 2019 bevestigt de werkgever vervolgens aan werkneemster dat zij niet akkoord is gegaan met de vaststellingsovereenkomst en dat zij daarom per 24 december 2019 op staande voet is ontslagen. De werkneemster stapt naar de kantonrechter om het ontslag op staande voet aan te vechten en verzoekt toekenning van een billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn.

De kantonrechter buigt zich over de zaak

Doet het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst aan de werkneemster, alvorens haar direct te ontslaan, afbreuk aan het voldoen aan de onverwijldheidseis? Nee, oordeelt de kantonrechter Haarlem. De kantonrechter constateert dat de werkgever in de begeleidende brief bij de vaststellingsovereenkomst een ‘opschortende voorwaarde’ voor het ontslag op staande voet had opgenomen. Aan deze opschortende voorwaarde is voldaan op het moment dat werkneemster de acceptatietermijn onbenut heeft laten verstrijken. Daarom kon worden uitgegaan van een ontslagdatum van 24 december 2019. De kantonrechter is het met de werkgever eens dat de brief van 27 december 2019 slechts ter bevestiging van het ontslag op staande voet dient. Voor de werkneemster moest al eerder voldoende duidelijk zijn geweest welke gedragingen aan het ontslag op staande voet ten grondslag lagen. Kortom, het ontslag op staande voet is in ieder geval onverwijld gegeven.

Dringende reden?

Nu de werkgever voldaan heeft aan de onverwijldheidseis, is de vraag of het niet verrekende voorschot en het aan zichzelf toekennen van extra vakantie-uren door de werkneemster een dringende reden oplevert die het ontslag op staande voet kan rechtvaardigen.

De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster niet heeft ontkend dat zij het voorschot van € 500,- niet op de mutatielijst heeft gezet. Deze aan het ontslag ten grondslag gelegde reden staat dan ook vast, maar deze reden is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende voor een ontslag op staande voet.

Ook ten aanzien van het extra toekennen van vakantie-uren oordeelt de kantonrechter dat de werkgever onvoldoende bewijs heeft geleverd dat sprake is van een dringende reden, nu werkneemster heeft aangevoerd dat zij ervan uitging dat de inkoop van extra vakantie-uren voor het jaar 2020 pas verrekend diende te worden met vakantiegeld van mei 2020. Dit houdt in dat de werkneemster dit pas op de mutatielijst van mei 2020 zou moeten verwerken.

De kantonrechter stelt de werkgever in de gelegenheid om nader bewijs aan te dragen. Het ontslag op staande voet is dus nog niet definitief van tafel.

Conclusie

Aan het onverwijldheidsvereiste doet het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst bij een ontslag op staande voet geen afbreuk. Bij beantwoording van de vraag of het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst bij een ontslag op staande voet daarmee een “do” is geworden voor de werkgever, kan het eigenrisicodragerschap een belangrijk element zijn. Immers zal voor de werkgever die eigenrisicodrager is, het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst een stuk duurder zijn dan een ontslag op staande voet, aangezien de werknemer – in de meeste gevallen – niet akkoord zal gaan met een vaststellingsovereenkomst waarmee hij zijn WW-rechten en/of ontslagvergoeding opgeeft. De werkgever zal in dat geval met een voor de werknemer voordelig aanbod over de brug moeten komen, wil de werknemer niet het ontslag op staande voet aanvechten bij de kantonrechter.

Vragen?

Ontslag op staande voet blijft echter een ultimum remedium waar niet te lichtzinnig toe over moet worden gegaan. Heeft u vragen over dit onderwerp? Of loopt u in de praktijk ergens tegen aan? Bel ons vrijblijvend voor een afspraak. Wij zijn u graag van dienst.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties

Eerdere publicaties

Latere publicaties

30-06-2020
Arbeidsrecht (overheid), Bestuursrecht