Bij het ontslag van een ambtenaar heeft de werkgever keuze uit een beperkt aantal ontslaggronden. De gekozen ontslaggrond moet aansluiten bij de feitelijke situatie. Een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB 8 maart 2012, LJN BV8626) illustreert dat het niet altijd eenvoudig is de juiste ontslaggrond te kiezen.
De feiten
Een gemeente schakelt een organisatieadviseur in om de vastgelopen verhoudingen op een afdeling te onderzoeken. Een medewerker van die afdeling is ontdaan door de manier van tot stand komen van het rapport en de conclusies die daarin, onder andere ten opzichte van haar, worden getrokken. De medewerker meldt zich ziek met spanningsklachten en lichamelijke klachten. De bedrijfsarts concludeert dat de medewerker primair niet ongeschikt is ten gevolge van ziekte of gebrek. Terugkeer van de medewerker naar de organisatie zal echter onherroepelijk tot medische klachten leiden.
Ontslag wegens ongeschiktheid anders dan
De gemeente grijpt het advies van de bedrijfsarts aan om de medewerker ontslag te verlenen wegens ongeschiktheid anders dan wegens ziekte of gebrek. Er is immers sprake van een langdurig conflict, dat schijnbaar niet kan worden opgelost.
De rechtbank is het daar echter niet mee eens en vernietigt het ontslag. De Centrale Raad van Beroep vindt de vernietiging terecht en overweegt dat de bedrijfsarts tot de conclusie gekomen is dat bij werkhervatting onherroepelijk medische klachten zullen ontstaan. Volgens vaste rechtspraak van de Raad (bijvoorbeeld 1 september 2005, LJN AU2922) is van ongeschiktheid wegens ziekte voor een bepaalde functie (tevens) sprake indien op grond van medische gegevens met een grote mate van waarschijnlijkheid moet worden aangenomen dat bij en als gevolg van hervatting in dit eigen werk wederom uitval wegens ziekte zal plaatsvinden en/of dat hervatting tot schade van de gezondheid zal leiden. Daarvan is hier blijkens de beschikbare gegevens onmiskenbaar sprake. Gelet daarop is een ontslag wegens ongeschiktheid anders dan wegens ziekte of gebrek niet de juiste ontslaggrond.
De rol van de bedrijfsarts
In een situatie als deze, waarin niet alleen een arbeidsconflict speelt, maar tevens een ziekmelding, speelt de bedrijfsarts een belangrijke rol. Een arbeidsconflict en uitval door spanningen vormen een veel voorkomende combinatie. Het is de taak van de bedrijfsarts om te bezien of de medewerker ziek is en een uitspraak te doen over te verwachten uitval. Een kundig bedrijfsarts moet het conflict en de ziekmelding uit elkaar rafelen. Soms is het immers verstandiger de medewerker terug te verwijzen naar de werkgever, zeker als die werkgever bereid is het knelpunt aan te pakken; soms overheersen de medische klachten zodat terugkeer naar het werk vooralsnog onverantwoord is. Als richtlijn voor zijn beoordeling kan de bedrijfsarts gebruikmaken van de zogenaamde STECR-richtlijn bij arbeidsconflicten. De werkgever kan voorkomen dat een onontwarbare kluwen ontstaat door zich bereid te verklaren met de medewerker in overleg te treden en hem desnoods tijdelijk verlof te verlenen. De visie van de bedrijfsarts is een advies in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (zie ook Update 2005/3). Dat betekent dat de werkgever verantwoordelijk is voor de inhoud van het advies wanneer hij daar besluitvorming op baseert. Het advies moet compleet en consistent zijn. Mocht dat niet (meteen) het geval zijn, dan doet de werkgever er goed aan in contact te treden met de bedrijfsarts en aanvullend advies te vragen.
Ontslag op andere gronden
Na vernietiging van het ontslagbesluit door de rechtbank, neemt de werkgever een nieuwe beslissing op bezwaar: hij handhaaft het ontslag en wijzigt de ontslaggrond in 'andere gronden'. Die ontslaggrond past volgens de Centrale Raad van Beroep beter bij de feiten en omstandigheden van dit geval: er is een situatie ontstaan waaruit geen andere uitweg mogelijk was dan de beëindiging van het dienstverband, welke situatie niet uitsluitend het gevolg was van de ziekte van de ambtenaar. De Raad vindt wel dat de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan van de situatie die tot ontslag leidde. Bovendien heeft de werkgever te weinig oog gehad voor de medische klachten van de medewerker. De minimale uitkeringsregeling - een wettelijke werkloosheidsuitkering plus aanvullende en aansluitende uitkering - is dan ook niet voldoende en de Raad bepaalt dat de medewerker daarnaast recht heeft op een ‘plusje’, in dit geval van € 15.000,-.
Ziekte of gebrek
Alles beschouwend, had de werkgever dus ook kunnen kiezen voor een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat kan echter pas na een periode van 24 maanden ziekte. Bovendien is hiervoor vereist dat de werkgever actief andere passende arbeidsmogelijkheden heeft onderzocht.
Conclusie
Wanneer tegelijkertijd sprake is van een arbeidsconflict en een ziekmelding, is het zaak zorgvuldig na te gaan wat er aan de hand is met de medewerker. Betreft het 'slechts' een ziekmelding uit protest of onvrede, of spelen er daadwerkelijk medische problemen? In de besproken uitspraak van 8 maart 2012 was een tussenvariant aan de orde. De medewerker was niet primair ongeschikt ten gevolge van ziekte of gebrek, maar werkhervatting zou daar wel toe leiden. Het is aan de bedrijfsarts om te beoordelen in hoeverre hiervan sprake is, en daarover de werkgever te adviseren. De inhoud van het advies is, zeker als dit niet weersproken is of van een second opinion is voorzien, zoals uit de uitspraak blijkt, cruciaal voor de te kiezen ontslaggrond.
Tips:
- Zorg er voor dat er een helder en ondubbelzinnig advies van de bedrijfsarts in het dossier zit. Juist in deze situatie is immers behoefte aan een scherpe analyse door de bedrijfsarts;
- Vraag, indien het advies van de bedrijfsarts niet direct helder (genoeg) is, een aanvullend advies aan de bedrijfsarts alvorens over te gaan tot besluitvorming;
- Raadpleeg als hulpmiddel de zogenaamde STECR-richtlijn, waarin handreikingen worden gegeven voor het omgaan met arbeidsconflicten, al dan niet in relatie met ziekmeldingen.