Een ambtenaar meldt zich ziek en geeft geen gehoor aan oproepen van de werkgever om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts of het werk te hervatten. De ambtenaar reageert niet of weigert mee te werken. Naar zijn oordeel is hij daar te ziek voor. In de praktijk komen situaties als deze regelmatig voor. Wat doe je dan? Hoe vaak moet je een ambtenaar oproepen? Kun je de ambtenaar disciplinair straffen? Wat kun je als werkgever doen om de ambtenaar weer aan het werk te krijgen?
In een recente uitspraak illustreert de Centrale Raad van Beroep hoe de werkgever met een onwillige zieke ambtenaar moet omgaan en welke stappen daarbij nuttig zijn. Het doel is de ambtenaar weer terug te halen naar het re-integratieproces of de werkzaamheden te laten hervatten.
De casus
Een ambtenaar hervat ondanks de gedeeltelijke hersteldverklaring door de bedrijfsarts zijn werkzaamheden niet. De werkgever geeft de ambtenaar een schriftelijke waarschuwing en draagt hem op zijn werkzaamheden te hervatten. De ambtenaar volgt echter eerst - zonder overleg - een cursus waarna hij gedeeltelijk zijn werkzaamheden hervat. Bij brief wordt hem het voornemen meegedeeld hem wegens ongeoorloofde afwezigheid de disciplinaire straf van inhouding van twee verlofdagen op te leggen, alsmede om de niet gewerkte uren op grond van de rechtspositieregeling van de gemeente in te houden op de bezoldiging. Deze voornemens worden vervolgens bij besluit ten uitvoer gelegd.
Nadat hij enige tijd heeft gewerkt, meldt de ambtenaar zich opnieuw ziek. In overleg met de bedrijfsarts hervat de ambtenaar zijn werkzaamheden, waarna hij zich echter na een week opnieuw ziek meldt. Daarop wordt hem telefonisch en schriftelijk opgedragen zich te melden bij de bedrijfsarts. Hieraan geeft de ambtenaar geen gehoor. De volgende dag wordt de ambtenaar wederom een brief overhandigd waarin hem een laatste kans wordt geboden om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. Ook aan deze opdracht geeft hij geen gevolg. De werkgever besluit de ambtenaar uiteindelijk de zwaarste disciplinaire straf van ontslag op te leggen. (CRvB, 2 oktober 2008, LJN: BF8387).
Hoe kan de werkgever effectief optreden?
1. Advies van de bedrijfsarts
Om vast te stellen of sprake is van ziekte, is de ambtenaar verplicht zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek door de bedrijfsarts. Het is raadzaam om de ambtenaar schriftelijk op te roepen voor een bezoek aan de bedrijfsarts en hierbij nadrukkelijk te vermelden op welke dag en op welk tijdstip hij bij de bedrijfsarts aanwezig moet zijn. De bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van ziekte, en of de ambtenaar zijn werkzaamheden geheel of gedeeltelijk kan hervatten.
Meldt de medewerker zich wederom ziek met dezelfde klacht(en), dan kan de nieuwe ziekmelding door de bedrijfsarts geweigerd worden. De bedrijfsarts moet de ambtenaar in principe wel onderzocht hebben. De werkgever blijft verantwoordelijk voor het handelen van de bedrijfsarts en moet er dus op toezien dat dit tijdig gebeurt. Als het oordeel van de bedrijfsarts onduidelijk is, is het raadzaam de bedrijfsarts om duidelijkheid te vragen (zonder in de vertrouwelijke medische details te treden).
Artsen kunnen van oordeel verschillen over de vraag of sprake is van ziekte. In die gevallen is het oordeel van de bedrijfsarts doorslaggevend. Bij eventuele geschillen over de vraag of er sprake is van ziekte kunnen zowel de werkgever als werknemer het UWV verzoeken om een onderzoek (deskundigenoordeel) in te stellen naar, en een oordeel te geven over het bestaan van ongeschiktheid tot werken. Tegen dit oordeel staat geen bezwaar of beroep open. Een aanvraag voor een deskundigenoordeel bij het UWV heeft geen opschortende werking. De werkgever hoeft het oordeel dus niet af te wachten om verdere stappen te kunnen ondernemen.
2. Rol van de werkgever
Vervolgens is het de taak van de werkgever om het oordeel van de bedrijfsarts te vertalen naar concrete stappen en opdrachten aan de ambtenaar. Bij een (gedeeltelijk) hersteldverklaring is het van belang dat de werkgever de ambtenaar schriftelijk oproept en daarbij zeer duidelijk vermeldt waar, wanneer en bij wie hij zich moet melden. Op deze wijze kan naderhand gemakkelijker beoordeeld worden of de ambtenaar al dan niet gehoor heeft gegeven aan de oproep.
3. Mogelijkheden van de werkgever
In het kader van een zorgvuldige voorbereiding moet op grond van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) eerst een voorgenomen besluit verstuurd worden, voordat de werkgever overgaat tot het opleggen van een maatregel.
Als een ambtenaar zonder afmelding of geldige reden geen gehoor geeft aan de oproep, levert dat plichtsverzuim op. Het is van belang de ambtenaar hier (schriftelijk) op aan te spreken. Tevens kan een dienstopdracht met een schriftelijke waarschuwing worden gegeven, waarbij de eventuele gevolgen worden benoemd bij het niet hervatten van de werkzaamheden of het geen gehoor geven aan de oproep.
In de besproken uitspraak werd naast het korten van de bezoldiging, de disciplinaire straf van het inhouden van twee verlofdagen opgelegd. Het korten of staken van de bezoldiging is geen disciplinaire maatregel, maar is een toepassing van een mogelijkheid die in de meeste rechtspositionele regelingen is opgenomen en kan na een voorafgaande waarschuwing worden opgelegd. Naast het stopzetten of korten van de bezoldiging (een rechtspositionele maatregel), kan een disciplinaire maatregel worden opgelegd. Denk daarbij aan een schriftelijke berisping.
Indien de ambtenaar blijft weigeren gehoor te geven aan de oproepen kan de werkgever een zwaardere disciplinaire maatregel opleggen. De ambtenaar is aangesproken op zijn gedrag en er zijn schriftelijke waarschuwingen gegeven en maatregelen opgelegd. Bij het opnieuw opleggen van een disciplinaire maatregel heeft de werkgever de keuze uit een reeks maatregelen, oplopend in zwaarte van een tweede straf tot en met ongevraagd ontslag. De werkgever moet bij de keuze van de maatregel rekening houden met de ernst van de gedraging en de mate van verwijtbaarheid. Het plichtsverzuim moet duidelijk worden omschreven en de strafoplegging moet met redenen omkleed zijn.
De uitspraak
In de beschreven casus is de Centrale Raad van Beroep van oordeel dat, gezien de eerdere waarschuwingen, de eerste straf van inhouding van twee verlofdagen niet onevenredig is aan het verweten plichtsverzuim. Voorts oordeelt de Raad dat de ambtenaar meerdere werkdagen opzettelijk heeft nagelaten zijn betrekking te vervullen, zodat het college terecht zijn bezoldiging over deze dagen niet heeft uitgekeerd.
Ten aanzien van het strafontslag wijst de Raad er op dat een grote rol speelt dat de ambtenaar vooraf was gewezen op de gevolgen die verbonden waren aan het niet nakomen van de dienstopdrachten. Deze dienstopdrachten waren er volgens de Raad op gericht een oordeel te krijgen van de bedrijfsarts over de arbeidsongeschiktheid van de ambtenaar. Bij brief is hem meegedeeld dat het niet nakomen van de dienstopdracht strafontslag tot gevolg zou kunnen hebben. De volgende dag werd hem bij brief nogmaals meegedeeld welke gevolgen er waren verbonden aan het niet nakomen van de dienstopdracht en tevens dat aan het dan te verlenen strafontslag geen werkloosheidsuitkering verbonden is. Gelet op de nonchalante wijze waarop de ambtenaar op deze aangekondigde gevolgen reageerde, de eerdere waarschuwing en de eerdere disciplinaire straf van inhouding van verlofdagen wegens onrechtmatige afwezigheid, is de Raad van oordeel dat de opgelegde disciplinaire straf van ontslag niet onevenredig is aan het verweten plichtsverzuim.
Conclusie
De uitspraak illustreert het belang van een kordate en effectieve aanpak bij een onwillige zieke ambtenaar. Daarbij is het van belang om de ambtenaar op elke ondeugdelijke gedraging aan te spreken en een schriftelijke waarschuwing te geven met daarin benoemd welke gevolgen zijn verbonden aan het geen gehoor geven aan oproepen. Het is van belang dat er wordt opgetreden volgens de in de waarschuwing benoemde maatregel.
Opmerkelijk in deze zaak is dat voor een rechtspositioneel én voor een disciplinair traject is gekozen. Enerzijds het inhouden van de bezoldiging en anderzijds het inhouden van twee verlofdagen, later gevolgd door strafontslag. Deze trajecten kunnen samenlopen en deze maatregelen mogen dan ook tegelijk worden opgelegd.
Bij het eventueel opleggen van een disciplinaire maatregel is het van belang dat de werkgever rekening houdt met de ernst van de gedraging en de verwijtbaarheid van de ambtenaar. Een op zichzelf minder ernstig plichtsverzuim kan toch tot een zware maatregel leiden als sprake is van een eerdere waarschuwing of van recidive. Kortom: aanspreken, waarschuwen en optreden!
Tips
- Zorg, zeker bij een gedeeltelijke hersteldverklaring, dat de dag, plaats en het tijdstip waarop de medewerker verwacht wordt, ondubbelzinnig wordt vermeld;
- Wanneer een medewerker blijft weigeren naar de bedrijfsarts te gaan, overweeg dan een huisbezoek door de bedrijfsarts;
- Volg nauwgezet de op grond van de Algemene wet bestuursrecht verplichte zienswijzeprocedure;
- Houd ook de eigen regelgeving in de gaten voor wat betreft termijnen, verslaglegging en bevoegdheid tot het horen en het nemen van de besluiten.