Slechte beoordeling

In een beoordelingsgesprek uit de leidinggevende zijn oordeel over het functioneren van de medewerker. Omdat een negatieve beoordeling invloed kan hebben op de rechtspositie is het van groot belang om zorgvuldig en volgens de gestelde eisen een beoordeling op te stellen. Waar moet u op letten en wat zijn de valkuilen?

Uitgangspunten beoordeling

U beoordeelt uw medewerker aan de hand van de eisen die u aan de functievervulling heeft gesteld en die de medewerker bekend zijn. Belangrijk is daarom de medewerker aan het begin van de beoordelingsperiode goed te informeren over wat er van zijn functioneren verwacht wordt. Een duidelijk geformuleerde functiebeschrijving kan daarbij een goed uitgangspunt zijn.

Factoren die het functioneren van de medewerker beïnvloeden - zowel in de werksfeer als in de privésfeer - moet u in de beoordeling vermelden (bijvoorbeeld perioden van arbeidsongeschiktheid die van invloed zijn op het functioneren).

Indien een beoordeling mede wordt gebruikt om de functionele ongeschiktheid van een medewerker aan te tonen, is het van belang dat de beoordeling heeft plaatsgevonden over een voldoende lange periode en dat de kwalificaties in de beoordeling zijn onderbouwd met voorbeelden. De periode waarover een beoordeling wordt opgemaakt is soms voorgeschreven in de cao of rechtspositieregeling. Als deze  periode is voorgeschreven is het van belang dat u zich daaraan houdt.

Stel de beoordeling zo zorgvuldig en objectief mogelijk op, werk die voldoende uit en onderbouw de kritiek op het functioneren met concrete voorbeelden. Het is niet noodzakelijk dat ieder feit bewezen en zonder twijfel vaststaat.

Beoordeling voorwaarde voor ontslag?

Een slechte beoordeling is geen voorwaarde om tot een ontslag wegens disfunctioneren te komen. Als het disfunctioneren voldoende uit andere stukken blijkt is ontslag wegens disfunctioneren, ook zonder formele beoordeling, mogelijk. Dit geldt ook voor andere maatregelen, bijvoorbeeld overplaatsing. Soms schrijft een cao of de rechtspositieregeling voor dat een beoordeling moet worden opgesteld voordat tot ontslag of bijvoorbeeld overplaatsing kan worden overgegaan. In dat geval is het zaak die beoordelingsvoorschriften te volgen.

Overheidswerkgever

Als u overheidswerkgever bent, dan heeft een personeelsbeoordeling - in tegenstelling tot een functioneringsgesprek - het karakter van een besluit en is de personeelsbeoordeling vatbaar voor bezwaar en beroep.

Hulp nodig?

Twijfelt u of een beoordeling stevig genoeg is en voldoet aan de voorwaarden, neem dan contact met ons op. Ook adviseren wij over (concept)beoordelingen, verbetertrajecten en disfunctioneringstrajecten.

Advies nodig?

Bel ons: 079-3631919 of stuur een mail. Wij helpen u graag.

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde referentieprojecten

Themabijeenkomsten voor P&O-ers

Themabijeenkomsten voor P&O-ers

Op verzoek van een gemeente verzorgen adviseurs twee themabijeenkomsten voor de P&O-medewerkers. Tijdens deze bijeenkomsten wordt specifiek ingegaan op van tevoren afgesproken onderdelen van de gemeentelijke rechtspositie: ziekte/re-integratie en beoordelen/disfunctioneren. De kennis van de P&O-medewerkers…
Workshop beoordelen

Workshop beoordelen

Een HR-manager van een gemeentelijke organisatie stelt vast dat de advisering door de HR-adviseurs niet goed aansluit bij de juridische beoordeling door de bezwaarschriftencommissie van formele personeelsbeoordelingen. Vernietigde besluiten zijn het gevolg. De HR-manager wil…
Disfunctioneren

Afscheid van een disfunctionerende medewerker

Een medewerker van een waterschap verwaarloost in ernstige mate zijn werk. Hij blijkt na disciplinaire bestraffing en de inzet van een stevig functioneringstraject, eindigend in een negatieve beoordeling, niet in staat tot structurele verbetering. Een…

Ontvang onze publicaties

Volg ons op social media