Vast is vaster en flex is flexer: de werkgever komt haast niet meer van een medewerker af!

Arbeidsrecht

Op 1 juli 2016 bestond de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) één jaar. De wet is tussentijds geëvalueerd door het Hugo Sinzheimerinstituut op verzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en door de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) in samenwerking met de Vereniging van Arbeidsrechtjuristen (VvA). Doelstelling van de wet is een nieuw evenwicht te creëren tussen flexibiliteit en zekerheid en de afhankelijkheid van een uitkering zo kort mogelijk te maken door de zekerheid van werk te vergroten. Geen baanzekerheid maar werkzekerheid! Is het gelukt om vast minder vast en flex minder flex te laten zijn?

Doelstelling WWZ gehaald?

De beide onderzoeken hebben de doelstelling ‘vast wordt minder vast en flex wordt minder flex’ onderzocht en opmerkelijk is dat de resultaten van beide onderzoeken op dit punt niet gelijkluidend zijn. Het Hugo Sinzheimerinstituut komt tot het oordeel dat de doelstelling ‘vast wordt minder vast en flex wordt minder flex’ nog niet gemeten kan worden. Als redenen hiervoor wordt onder meer gegeven dat tot 1 juli 2016 nog sprake was van een overgangsregeling voor cao’s. In veel cao’s was de ‘oude’ ketenregeling nog van toepassing. Daarnaast wordt aangegeven dat de Wet werk en zekerheid een cultuuromslag beoogt. Dit heeft enige tijd nodig en een jaar is hiervoor te kort.

De VAAN/VvA heeft alle gepubliceerde uitspraken op www.rechtspraak.nl beoordeeld en daarnaast bij vier rechtbanken alle niet-gepubliceerde uitspraken opgevraagd. Op basis van de niet-gepubliceerde uitspraken blijkt dat voor de inwerkingtreding van de WWZ gemiddeld 1 op de 10 ontbindingsverzoeken werd afgewezen. Na de inwerkingtreding van de WWZ is dat gemiddeld 4 op de 10 zaken. Uit de niet-gepubliceerde uitspraken blijkt dus dat het aantal afwijzingen onder WWZ is verviervoudigd! Met andere woorden: het is onder de WWZ moeilijker geworden ontbinding van een arbeidsovereenkomst te realiseren.

In het onderzoek van de VAAN/VvA is vervolgens een onderscheid gemaakt tussen de verschillende ontslaggronden. Als je als werkgever een medewerker wil ontslaan op basis van disfunctioneren maak je de minste kans. Uit de gepubliceerde uitspraken blijkt dat 79% van alle ontbindingsverzoeken op deze grond zijn afgewezen. Uit de niet-gepubliceerde uitspraken blijkt dat maar liefst 84% van alle ontbindingsverzoeken op deze grond zijn afgewezen.

Wil je als werkgever een medewerker ontslaan op basis van de zogenaamde h-grond (de restcategorie), dan maak je ook weinig kans. Uit de gepubliceerde uitspraken blijkt dat van alle ontbindingsverzoeken op deze grond 64% is afgewezen. Uit de niet gepubliceerde uitspraken blijkt dat 71% van alle ontbindingsverzoeken op deze grond zijn afgewezen.

Wil je als werkgever een medewerker ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding, dan maak je de meeste kans. Uit de gepubliceerde uitspraken blijkt dat 50% van alle ontbindingsverzoeken op deze grond is afgewezen. De overige 50% is dan ook toegewezen. Uit de niet-gepubliceerde uitspraken blijkt dat 43% van de ingediende ontbindingsverzoeken wordt toegewezen. Uit de gepubliceerde uitspraken blijkt dat de verstoorde arbeidsverhouding veelal als subsidiaire (dat wil zeggen: tweede) ontslaggrond wordt gebruikt. Veel ontbindingsverzoeken kennen derhalve disfunctioneren of verwijtbaar handelen of nalaten als primaire (eerste) ontbindingsgrond en mocht deze ontslaggrond geen standhouden én de verstoorde arbeidsverhouding is als tweede ontslaggrond aangevoerd, dan ontbinden veel kantonrechters de arbeidsovereenkomst op deze grond. Veel kantonrechters motiveren deze keuze door aan te geven dat als het disfunctioneren of het verwijtbaar handelen of nalaten niet voldoende onderbouwd is door de werkgever, maar wel vaststaat dat het beter is voor werkgever en medewerker als de samenwerking wordt beëindigd, de kantonrechter dan kiest voor deze optie.

Conclusie

Uit het onderzoek van de VAAN/VvA blijkt dat het moeilijker geworden is ontbinding van een arbeidsovereenkomst te realiseren. Veel ontbindingsverzoeken worden afgewezen. Vast is daardoor vaster geworden. Dit heeft tot gevolg dat veel werkgevers terughoudend zijn bij het aanbieden van een vast contract. Voor mensen met een tijdelijk contract is het moeilijker geworden om een vast contract te krijgen. Flex is daardoor flexer geworden. Met andere woorden: vast is vaster en flex is flexer!

Tips

  • Zorg dat uw dossier op orde is en sluit vervolgens een beëindigingsovereenkomst met uw medewerker.
  • Begeleid uw medewerker van werk naar werk. Als het u samen lukt om een nieuwe baan voor de medewerker te vinden, is een ontslagprocedure niet meer nodig. U voorkomt hiermee tevens een beroep op de WW-uitkering, terwijl uw medewerker een werkgarantie heeft.
  • Heeft u een dossier waar u over twijfelt, leg dit voor aan de juristen van Vijverberg Advocaten & Adviseurs.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties