Loondoorbetaling, loonstopzetting en loonopschorting bij ziekte

Arbeidsrecht

Geen arbeid geen loon is de hoofdregel in het arbeidsrecht. Op deze hoofdregel maakt de wet een aantal uitzonderingen zoals in het geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Indien een medewerker arbeidsongeschikt is verricht hij geen arbeid maar heeft hij wel recht op loon. Het komt echter met enige regelmaat voor dat een medewerker zich ziek meldt terwijl er twijfel bestaat of de medewerker wel ‘echt ziek’ is of de medewerker weigert in gesprek te gaan met de werkgever om een oplossing te vinden voor het gerezen probleem. Kan de werkgever het loon vervolgens staken op grond van de hoofdregel ‘geen arbeid geen loon’ of moet het loon worden opgeschort en alsnog met terugwerkende kracht worden uitbetaald zodra de medewerker alsnog op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt?

Loonstopzetting bij ziekte

Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt, is de werkgever gehouden aan een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van 104 weken. Binnen de periode van arbeidsongeschiktheid kan het loon door de werkgever stopgezet worden indien:

  • De medewerker door eigen toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt;
  • De ziekte door opzet van de medewerker is veroorzaakt;
  • De medewerker zonder enige grond weigert mee te werken aan het opstellen/evalueren/bijstellen van het plan van aanpak;
  • De medewerker weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen om tot passend werk te komen.Het stopzetten van loon houdt in dat de medewerker nooit meer aanspraak kan maken op zijn loon over de periode waarin het loon stopgezet is. Ook al voldoet de medewerker later alsnog aan zijn verplichtingen.

Loonopschorting bij ziekte

Een werkgever heeft het recht om controlevoorschriften vast te stellen om te kunnen beoordelen of een medewerker recht heeft op loondoorbetaling indien hij geen arbeid verricht. De controlevoorschriften moeten schriftelijk zijn vastgelegd, moeten redelijk zijn en van toepassing zijn verklaard op de arbeidsovereenkomst met de medewerker. Houdt de medewerker zich niet aan deze controlevoorschriften dan wordt de werkgever niet in staat gesteld om te controleren of de medewerker recht heeft op loondoorbetaling. Het opschorten van loon is een prikkel om de medewerker te stimuleren zich alsnog aan de controlevoorschriften te houden. Komt de medewerker de controlevoorschriften vervolgens alsnog na en blijkt hij daadwerkelijk ziek te zijn, dan moet de werkgever met terugwerkende kracht het ingehouden loon uitbetalen. Komt de medewerker de controlevoorschriften alsnog na en blijkt hij niet ziek te zijn, dan kan de loonopschorting omgezet worden in een loonstopzetting.

Mededelingsplicht reden loonstopzetting of loonopschorting

De werkgever is verplicht om de medewerker voorafgaande aan de loonstopzetting of de loonopschorting de reden van de sanctie onverwijld mee te delen. Het is wettelijk niet verplicht om deze mededeling schriftelijk te doen. Om voor de hand liggende redenen wordt dit echter wel aangeraden. Vergeet de werkgever de medewerker de reden mee te delen van de opgelegde sanctie of wordt de reden van de sanctie niet onverwijld meegedeeld, dan kan geen loonstopzetting of loonopschorting meer worden opgelegd.

Maak geen vergissing tussen beide sancties

In een arrest van het Gerechtshof Leeuwarden, ECLI:NL:GHLEE:BQ0686, had de werkgever zich vergist en de medewerker geïnformeerd dat zijn loon werd opgeschort, terwijl het loon gestaakt had moeten worden. Nadat de medewerker alsnog zijn verplichtingen was nagekomen vorderde hij het opgeschorte loon. Het Hof oordeelde dat door het gebruik van de verkeerde sanctie de werkgever het vertrouwen bij de medewerker had gewekt dat hij, nadat hij alsnog aan zijn verplichtingen had voldaan, zijn loon met terugwerkende kracht zou ontvangen. De werkgever was dan ook verplicht om alsnog het loon met terugwerkende kracht te voldoen.

Conclusie

Het is van groot belang dat het onderscheid tussen loonstopzetting en loonopschorting goed in de gaten gehouden wordt. Schort de werkgever het loon op omdat een medewerker de controlevoorschriften niet naleeft en blijkt vervolgens dat de medewerker ziek was, dan heeft de medewerker alsnog recht op zijn loon. Schort de werkgever het loon op omdat een medewerker de controlevoorschriften niet naleeft en blijkt vervolgens dat de medewerker niet ziek is, dan kan het loon alsnog met terugwerkende kracht stopgezet worden. Schort de werkgever het loon op terwijl het loon stop gezet had moeten worden, omdat de medewerker bijvoorbeeld weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen om tot passend werk te komen, dan komt deze vergissing voor rekening van de werkgever.

Vragen over de loonstopzetting of de loonopschorting?

Wilt u weten of u het loon van een medewerker op juiste gronden heeft stopgezet of heeft opgeschort? Stuur ons dan een e-mail of neem telefonisch contact met ons op (079 - 3631919). Wij helpen u graag.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties