Een ambtenaar dient een verzoek in bij haar werkgever om haar arbeidsduur aan te passen van 24 uur naar 22 uur. Met haar verzoek voldoet zij aan de gestelde voorwaarden in de WAA. De werkgever wijst haar verzoek af onder motivering van zwaarwegend dienstbelang. Zij zou volgens de werkgever een kwalitatief goede uitoefening van haar functie niet meer kunnen waarborgen bij een aanstelling van minder dan 24 uur. In haar functie wordt volgens de werkgever minimaal 12 uur per week aan niet-productieve taken besteed. Ook heeft de werkgever overwogen dat de vereiste continuïteit in aanwezigheid dan niet meer gegarandeerd kan worden. Tenslotte heeft een rol gespeeld dat het volgens werkgever nagenoeg onmogelijk is de overgebleven uren te herbezetten.
De rechtbank kan werkgever in zijn standpunt volgen dat het een zwaarwegend dienstbelang is dat minimaal 50% van de arbeidsduur wordt besteed aan direct effectieve werkzaamheden. Het dienstbelang komt echter niet in gevaar bij een vermindering tot 22 uur per week. Doorslaggevend is hierbij geweest dat werkgever de stelling niet genoeg heeft onderbouwd dat de medewerker in haar functie minimaal 12 uur per week moet besteden aan niet direct effectieve taken.
Blijkens de gedingstukken heeft werkgever slechts 4,5 uur van deze niet direct effectieve taken kunnen benoemen. Arrondissementsrechtbank, 7 januari 2003 (TAR 2003/64)
Een civiele uitspraak waarbij de gronden voor afwijzing van het verzoek wel goed onderbouwd konden worden was de volgende.
Een werknemer van Philips heeft een verzoek ingediend bij haar werkgever om haar 24-urige flexcontract aan te passen naar een 16-urig flexcontract, wegens persoonlijke omstandigheden. Werknemer werkt in ploegendienst op de inpakafdeling, momenteel in verband met ouderschapsverlof voor 16 uur per week. Het productieproces verloopt in zelfsturende teams, die zelf verantwoordelijk zijn voor kwaliteit en kwantiteit van het productieproces.
Werkgever heeft een bepaalde tempo-norm vastgesteld waaraan een werknemer binnen een zekere aanlooptijd moet voldoen, anders lopen de productiekosten te hoog op. Bij een dienstverband van 24 uur per week is deze aanlooptijd het dubbele in vergelijking met een dienstverband voor 40 uur. Bij een dienstverband van 16 uur per week wordt volgens de werkgever deze tempo-norm nooit gehaald, daarom is de minimumomvang van de arbeidsduur van de vaste contractanten 24 uur per week. Een contract van minder dan 24 uur per week zou onrendabel hoge productiekosten met zich meebrengen en bovendien acht Philips het een bekend gegeven dat de bij massaproductie vereiste betrokkenheid verdwijnt als werknemers minder dan 3 dagen per week werken.
De rechter acht bewezen dat het voor het productieproces met zelfsturende teams noodzakelijk is om over een vaste kern van ervaren werknemers te beschikken, eventueel aangevuld met flexibele arbeidskrachten.
Ook heeft Philips aangetoond dat vermindering van de bestaande 24-uurs contracten tot onrendabel hoge productiekosten zal leiden, omdat de aanloopperiode voor nieuwe producten te hoog wordt.
De vordering van de werknemer is afgewezen. (Kantongerecht, 4 februari 2003)
Algemeen
Per 1 juli 2000 is de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) in werking getreden. Deze wet beoogt werknemers de mogelijkheid te bieden hun werk beter met andere verantwoordelijkheden te combineren. Zo heeft een werknemer het recht om onder voorwaarden zijn arbeidsduur aan te passen middels het indienen van een verzoek bij de werkgever.
Een werkgever kan dit verzoek alleen afwijzen indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.
Sinds de invoering van deze wet is er een aantal rechterlijke uitspraken geweest en is er een voortgangsrapportage opgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In de loop van 2003 zal er bovendien een evaluatie-verslag worden opgesteld over de doeltreffendheid en de effecten van de wet.
Voorwaarden voor verzoek
Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur wordt ten minste vier maanden voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever ingediend onder opgave van:
- het tijdstip van ingang;
- de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week (of een anderszins overeengekomen tijdvak);
- de gewenste spreiding van de uren over de week (of een anderszins overeengekomen tijdvak).
De werknemer die een verzoek indient dient ten minste een jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst te zijn van die werkgever.
De werknemer mag maximaal één keer in de twee jaar een verzoek doen; maatgevend hierbij is de datum waarop op een eerder verzoek besloten is.
Tijdens de kamerbehandeling is er echter op gewezen dat er bepaalde omstandigheden zijn waaronder de werkgever als goed werkgever ook een binnen de termijn van 2 jaren gedaan nieuw verzoek in overweging moet nemen.
Werkwijze
Indien de werknemer aan de voorwaarden gesteld in de WAA voldoet, dan vindt een overleg plaats tussen bevoegd gezag en de werknemer waarin de wensen en mogelijkheden worden besproken.
Het bevoegd gezag is vervolgens verplicht ten minste één maand voor de beoogde ingangsdatum een beslissing te nemen en deze beslissing schriftelijk aan de werknemer mee te delen. Bij een afwijzing van het verzoek dient dit onder schriftelijke opgave van de redenen te gebeuren.
Als het bevoegd gezag geen beslissing neemt, of later dan één maand voor de beoogde ingangsdatum beslist, dan wordt de arbeidsduur aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
Motivering voor afwijzing
Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn blijkens de wet:
a. Indien de vermindering van de arbeidsduur leidt tot ernstige problemen:
- voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
- op het gebied van de veiligheid, of
- van roostertechnische aard;
b. Indien de vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
- van financiële of organisatorische aard;
- wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
- omdat de vastgestelde formatieruimte daartoe ontoereikend is.
Bovenstaande opsommingen zijn overigens niet limitatief, ook andere economische, technische of operationele belangen die zouden worden geschaad bij honorering van het verzoek kunnen reden zijn om het verzoek af te wijzen.
Voorgaande uitspraken tonen voorbeelden waarin de werkgever wel en niet in het gelijk wordt gesteld.
Afwijkingsmogelijkheid
De WAA biedt een minimumregeling, waarvan door het bevoegd gezag, dan wel bij CAO, in het voordeel van de werknemer kan worden afgeweken.
Afwijking in het nadeel van de werknemer kan uitsluitend ten aanzien van de vermeerdering van de arbeidsduur en wel bij CAO of arbeidsvoorwaardenakkoord.
Voortgangsrapportage
In september 2002 is een voortgangsrapportage gepresenteerd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Hierbij is onder andere het aantal rechterlijke uitspraken vergeleken met de uitspraken van vóór de inwerkingtreding van de wet. Hieruit kan geconcludeerd worden dat bij de onderzochte uitspraken van vóór de inwerkingtreding van de wet veel minder vaak de werknemer in het gelijk werd gesteld dan daarna.
In de praktijk blijkt de werkgever moeilijk hard te kunnen maken dat zijn afwijzing op het verzoek van de aanpassing van de arbeidsduur gebaseerd is op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Bij de bepaling van de urenspreiding van de werknemer, lijkt de rechter de werkgever een zekere mate van beleidsvrijheid te gunnen.