Een werkgever besluit om onvoorwaardelijk strafontslag op te leggen. De ambtenaar legt zich hier niet bij neer en gaat in bezwaar en beroep. In beroep krijgt hij gelijk. De rechter vindt de maatregel te zwaar gelet op de aard en de ernst van het plichtsverzuim. De beslissing op bezwaar wordt vernietigd. Wat nu?
Gevolgen van vernietiging
Als een beslissing op bezwaar wordt vernietigd, moet ter uitvoering van de rechterlijke uitspraak een nieuwe beslissing worden genomen. Gaat het om een ontslag, dan zal de werkgever in veel gevallen gehouden zijn het bezwaar alsnog gegrond te verklaren en het ontslagbesluit te vernietigen. De ambtenaar moet vervolgens zoveel mogelijk in de positie worden gebracht alsof er nooit een ontslagbesluit is geweest. Dus het salaris moet worden nabetaald (eventueel verrekend met uitbetaalde uitkeringen) en de medewerker moet in beginsel terug naar zijn oude functie. Een lastige situatie. Maar is de werkgever in alle gevallen verplicht de ambtenaar “terug te nemen”? Afhankelijk van de omstandigheden, is soms een andere oplossing mogelijk.
De casus
Tegen een politieambtenaar wordt een strafrechtelijk onderzoek gestart in verband met het vermoeden dat hij zich schuldig maakt aan het lekken van vertrouwelijke politiegegevens. Het gerechtshof spreekt hem vrij omdat - kort gezegd - wel sprake was van schending van het ambtsgeheim, maar de opzet daartoe ontbrak. De werkgever heeft de ambtenaar inmiddels in 1996 strafontslag verleend. De rechtbank vernietigt het ontslagbesluit in 1998: hij vindt de straf te zwaar voor het plichtsverzuim. De werkgever neemt ter uitvoering van deze uitspraak een nieuwe beslissing op bezwaar. Hij verklaart het bezwaar alsnog gegrond, maar verleent de ambtenaar (wederom) met ingang van dezelfde datum als het strafontslag (in 1996) ontslag wegens ongeschiktheid (disfunctioneren).
De Centrale Raad van Beroep overweegt dat de omstandigheid dat de rechtbank het strafontslag in strijd achtte met het evenredigheidsbeginsel, niet meebrengt dat ter uitvoering van die uitspraak slechts kan worden besloten tot een lichtere disciplinaire straf dan ontslag en dat niet meer op een andere grond tot ontslag kan worden overgegaan. Volgens vaste jurisprudentie is het in principe geoorloofd om de oorspronkelijke ingangsdatum van het ontslag te handhaven, indien die handhaving tenminste de toetsing aan het geschreven en ongeschreven recht kan doorstaan (waarbij met name te denken valt aan de rechtszekerheid en de zorgvuldigheid). In dit geval, waarbij de ambtenaar sinds zijn schorsing in 1994 geen werkzaamheden meer had verricht, mocht de oorspronkelijke ontslagdatum worden gehandhaafd. Het rechtszekerheidsbeginsel is niet geschonden nu bij de ambtenaar (na de vernietiging van het strafontslag) niet op enig moment de gerechtvaardigde indruk heeft kunnen ontstaan dat het dienstverband hersteld zou worden.
(Centrale Raad van Beroep 16 augustus 2001, TAR 2001/155)
Een ander voorbeeld
Na een vernietigd ontslagbesluit is het dus mogelijk om opnieuw tot ontslag over te gaan: op een andere grond en onder handhaving van de ingangsdatum. Dat blijkt ook uit de volgende casus.
De werkverhouding met een ambtenaar verslechtert in de loop der jaren. Als duidelijk wordt dat de functie van deze ambtenaar toch zal verdwijnen bij een reorganisatie, worden er gesprekken gevoerd om tot een oplossing te komen. De werkgever verleent de ambtenaar vervolgens op eigen verzoek eervol ontslag met ingang van 1 mei 1998. De Centrale Raad van Beroep vernietigt dit besluit omdat niet gebleken was dat de ambtenaar daadwerkelijk zelf om ontslag heeft verzocht. Vervolgens verleent de werkgever de ambtenaar wederom ontslag met ingang van 1 mei 1998. Dit keer wordt ontslag verleend “op andere gronden” (wegens een ontstane impasse zonder uitzicht op herstel).
Allereerst overweegt de Centrale Raad van Beroep dat volgens vaste rechtspraak ontslag op andere gronden onder omstandigheden ook voor toepassing in aanmerking komt in het geval dat een in de loop der tijd ontstane impasse in de weg staat aan een vruchtbare verdere samenwerking. Dat is hier volgens de Raad het geval. Ten aanzien van de ingangsdatum van het ontslag (de terugwerkende kracht) is de Raad van oordeel dat geen sprake is van strijd met het rechtszekerheids- en zorgvuldigheidsbeginsel. Doorslaggevend is, dat het ontslagbesluit kan worden gedragen door het feitencomplex dat zich voordeed begin 1998. Bovendien is de ambtenaar sinds de ontslagdatum niet meer werkzaam geweest voor de werkgever. Tenslotte wijst de Raad er op dat de ambtenaar, gezien de aan dit ontslag verbonden uitkering, door de werkgever niet in een financieel nadeliger positie is gebracht dan die waarin hij verkeerde als gevolg van het hem voorheen per 1 mei 1998 gegeven en vernietigd ontslag.
(Centrale Raad van Beroep 9 maart 2006, LJN: AV4589)
Conclusie en tips
De uitspraken laten zien dat het mogelijk is om na vernietiging van een eerder ontslagbesluit onder handhaving van de ontslagdatum, te kiezen voor een andere ontslaggrond. Als die andere, nieuwe ontslaggrond maar gebaseerd kan worden op het feitencomplex en als de rechtszekerheid en zorgvuldigheid maar geen geweld wordt aangedaan.
Indien van meet af aan duidelijk is dat het feitencomplex aanleiding geeft tot meerdere ontslaggronden, dan valt te overwegen om maar meteen voor twee ankers te gaan liggen. Het is immers toegestaan om in het ontslagbesluit een primaire en een subsidiaire ontslaggrond op te nemen. Natuurlijk moeten beide ontslaggronden voldoende met feiten worden onderbouwd. Dit onderwerp (een primaire en een subsidiaire ontslaggrond) is besproken in een eerdere Vijverberg Update (nummer 2004/4). U kunt deze Update raadplegen op onze website vijverbergadvocaten.nl.