Welke mogelijkheden heeft de werkgever om in te grijpen wanneer een zieke medewerker zich onvoldoende inspant voor zijn re-integratie? In een eerdere update (VJ 2008/11), zijn wij uitgebreid ingegaan op de aanpak van een onwillige zieke ambtenaar en de mogelijkheden die een werkgever heeft om in te grijpen. In de uitspraak van 10 december 2009 brengt de Centrale Raad van Beroep (LJN: BK7326) een belangrijke nuancering aan in de toepassing van de zwaarste sanctie: ongevraagd ontslag wegens niet meewerken aan de re-integratie.
De casus
Een medewerker van een gemeente kan wegens ziekte zijn eigen werk niet langer uitvoeren. Pogingen hem te herplaatsen draaien steeds op niets uit. Dat is voornamelijk te wijten aan de houding van de medewerker zelf. Hij wordt daar door de gemeente schriftelijk op gewezen, maar maatregelen blijven uit. Uiteindelijk wordt geprobeerd de medewerker buiten de gemeente aan de slag te krijgen. Met hulp van een re-integratiebureau solliciteert hij op een functie bij een ander bedrijf. Tijdens het sollicitatiegesprek stelt de medewerker zich echter dusdanig op dat hij wordt afgewezen. Dat komt onder meer doordat hij zijn medische beperkingen behoorlijk overdrijft en allerlei problemen opwerpt die hem verhinderen bij het bedrijf aan de slag te gaan. De gemeente ontslaat de medewerker en gebruikt daarvoor als grondslag dat hij zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te aanvaarden. Hiervoor kent het toepasselijke rechtspositiereglement een speciale ontslaggrond.
De uitspraak
De Centrale Raad van Beroep is het met de werkgever eens dat de medewerker zich bij de sollicitatie niet correct heeft opgesteld. Hij heeft zich dusdanig gepresenteerd dat hij had kunnen verwachten dat hij voor de functie zou worden afgewezen, terwijl het om een op zichzelf passende functie ging. Hoewel het strikt genomen gaat om een afwijzing door de potentiële werkgever, heeft de medewerker daar wel een groot aandeel in gehad. Er is daarom sprake van het niet aanvaarden van passende arbeid. En dat is in strijd met de verplichting die op een zieke medewerker rust, aldus de Raad. Tot zover lijkt de werkgever dus het gelijk aan zijn zijde te hebben. Toch laat de Raad het ontslag op deze grond niet in stand. Wat mankeerde er dan aan?
De Raad is van oordeel dat de werkgever niet direct mocht overgaan tot ontslag. De Raad wijst er op dat in het rechtspositiereglement verplichtingen staan van de werkgever en van de medewerker met betrekking tot de re-integratie. Voorts worden in het reglement de sancties vermeld die behoren bij nalatigheid van de medewerker van de verschillende verplichtingen. Zo wordt van de zieke medewerker verwacht dat hij passende arbeid accepteert; als sanctie bij nalatigheid van deze verplichting bepaalt het reglement dat de doorbetaling van de bezoldiging wordt gestaakt. In die systematiek beschouwt de Raad het ontslag als het sluitstuk van de maatregelen die de werkgever kan toepassen om de medewerker tot ander gedrag te bewegen. Een ontslag is de 'ultieme sanctie'. Het is niet de bedoeling dat een werkgever zomaar overgaat tot ontslag, zonder dat eerst de bezoldiging wordt gestaakt. Dat gaat in tegen het systeem. De werkgever had weliswaar een schriftelijke aanmaning gestuurd, maar daarvan gaat volgens de Raad niet dezelfde prikkel uit als van een financiële maatregel. De werkgever had in onderhavige casus daarvan afgezien, omdat de medewerker in een lastige financiële situatie verkeerde. Deze ruimhartige opstelling werkt in de ontslagprocedure dus in het nadeel van de gemeente.
Conclusie
Voor een succesvol ontslag wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen is het een vereiste dat eerst de bezoldiging wordt gestaakt. Het is dus zaak een goede opbouw in sancties aan te brengen. Het afzien van het staken van de bezoldiging uit mededogen met een medewerker die in de problemen zit, kan een later ontslag in de weg staan.
Tips:
- Zorg voor een oplopende zwaarte in de sancties;
- Volsta niet met een mededeling dat het gedrag van de medewerker ongewenst is;
- Zie niet te snel af van het opleggen van sancties in verband met persoonlijke omstandigheden.