Als een medewerker zijn functie inhoudelijk goed vervult maar zijn gedrag te wensen over laat: kan dan sprake zijn van ongeschiktheid voor de functie? Vaak vindt men van niet: de medewerker functioneert inhoudelijk immers toch naar behoren. Is deze conclusie terecht? De Centrale Raad van Beroep heeft deze vraag onlangs beoordeeld (Centrale Raad van Beroep, 10 november 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:4297).
De casus: ongeschikt?
Wanneer een leidinggevende een medewerker aanspreekt op zijn houding en gedrag, reageert de medewerker veelal opvliegend, heeft hij zijn emoties onvoldoende onder controle en verliest hij alle gevoel voor verhoudingen. Door de taal die hij daarbij gebruikt en de felle manier waarop hij zijn woorden kracht bijzet, creëert hij een onveilige werkomgeving. De werkgever maakt de medewerker duidelijk dat hij zijn opvliegende gedrag achterwege moet laten als hij zijn baan niet wil kwijtraken.
In de bijna twee jaar die daarop volgt slaagt de medewerker er maar niet in zijn gedrag blijvend aan te passen. Als allerlaatste verbeterkans wordt de medewerker in een ander team geplaatst. In een voortgangsgesprek met zijn nieuwe leidinggevende vervalt de medewerker in zijn ‘oude gedrag’ en vertoont de medewerker emotioneel en agressief gedrag. Voor de werkgever is de maat vol en de medewerker krijgt ontslag wegens ongeschiktheid voor de functie.
Ongeschiktheidsontslag: overwegingen Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad van Beroep stelt vast dat de medewerker herhaaldelijk op ongepaste wijze communiceert met zijn leidinggevenden en collega’s. De Raad oordeelt dat sprake is van een aanhoudende manier van doen die tot samenwerkingsproblemen leidt op verschillende locaties. De medewerker beschikt niet over de juiste eigenschappen voor het op goede wijze vervullen van zijn functie. Dat het in inhoudelijk opzicht goed gaat en dat de medewerker zelfs een goede beoordeling heeft gekregen, doet hier niet aan af. Daarbij merkt de Raad op dat deze beoordeling uitdrukkelijk vermeldt dat de medewerker aandacht moet besteden aan zijn taal en toon.
In zijn overwegingen wijst de Raad op zijn uitspraak van 28 april 2016 (Centrale Raad van Beroep, 28 april 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:1548). De Raad oordeelt in deze uitspraak dat bij ongeschikheidsontslag niet steeds is vereist dat de daadwerkelijke functievervulling van de medewerker niet naar behoren is. Ook in gevallen waarin niet zo zeer de vervulling van de inhoudelijke taken van de medewerker tekortschiet, maar diens houding en gedrag hem ongeschikt maken voor zijn werkzaamheden, kan van functieongeschiktheid sprake zijn.
Het verweer van de medewerker dat zijn gedrag een reactie is op ongewenste omgangsvormen van collega’s mag niet baten; volgens de Raad rechtvaardigt dit niet de wijze waarop de medewerker zich gedraagt. Nu de werkgever voldoende kansen tot verbetering heeft geboden en de medewerker deze niet heeft benut, is het ontslagbesluit naar oordeel van de Raad op goede gronden genomen.
Conclusie
Als een medewerker met regelmaat op ongepaste wijze communiceert, een onprettige toon aanslaat of dreigend gedrag laat zien, kan ook sprake zijn van ongeschiktheid voor de functie. Zelfs als de medewerker zijn inhoudelijke werkzaamheden naar behoren uitvoert.
Tips voor de praktijk
- Bekijk en beoordeel het functioneren van een medewerker in een breder perspectief. Naast inhoudelijk functioneren, tellen ook het taalgebruik, de toon, de houding en het gedrag mee.
- Spreek een medewerker aan wanneer hij qua gedrag of taalgebruik niet voldoende functioneert, ook in de beoordelingscyclus. Het is een onderdeel van het totale functioneren.
- Start een verbetertraject wanneer een medewerker zijn gedrag of taalgebruik niet aanpast.
- Betrek het gedrag of taalgebruik bij het totale eindoordeel van een beoordeling. Voorkom dat het beeld ontstaat dat de organisatie tevreden is over het inhoudelijk functioneren van een medewerker en dat de kritiek op het gedrag of taalgebruik van ondergeschikt belang is.