Hoe een nieuwe wet flexwerkers meer zekerheid moet bieden

Nederland loopt binnen de EU voorop in het aantal flexwerkers. Daar kleven behoorlijk wat nadelen aan. Dat moet anders, aldus het kabinet. Een nieuwe wet moet hier verandering in brengen. Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ ligt is op 19 mei 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. Hiermee beoogt de minister een einde te maken aan onzekere arbeidscontracten. In het voorstel staan verschillende maatregelen. 

In dit nieuwsbericht staan wij stil bij de belangrijkste onderdelen van dit wetsvoorstel.

Oproepovereenkomst

Allereerst gaan nulurencontracten tot het verleden behoren. Een arbeidsovereenkomst moet voortaan een minimale omvang hebben die groter is dan nul. Ook het min-maxcontract komt aan banden te liggen. Dat is een oproepcontract waarin partijen afspreken dat de werknemer een minimum aantal uren zal werken en tot een maximum aantal uren kan worden opgeroepen. Als werknemer heb je dan loonaanspraak op de minimumuren. Voor de overige uren ben je op oproepbasis beschikbaar. Je krijgt dan alleen betaald als je komt werken.

Basiscontract

Aan deze onzekerheid maakt de wetgever een eind met het nieuwe basiscontract. De bandbreedte van het min-maxcontract wordt namelijk kleiner. De maximale urenomvang mag voortaan niet meer dan 130% van de minimale urenomvang zijn. Dat betekent dat een minimum van 10 uur een maximum van 13 uur oplevert. Een werknemer die buiten deze bandbreedte wordt opgeroepen, mag die uren weigeren. Werkt een werknemer structureel meer? Dan heeft hij recht op een contract met een hoger urenaantal. 

Zo biedt het basiscontract meer zekerheid aan werknemers, zonder volledig voorbij te gaan aan het belang van wendbaarheid voor werkgevers. Werknemers weten beter waar ze aan toe zijn. Zij zullen nauwelijks contracten met een beperkte urenomvang krijgen. Dat heeft immers gevolgen voor het maximale aantal uren dat de werkgever hen kan oproepen. De werkgever behoudt op zijn beurt de mogelijkheid om werknemers extra in te zetten tijdens piekmomenten. Er blijft ruimte voor flexibiliteit. Al is deze minimaal.

Jongeren en studenten uitgezonderd

Er zijn ook uitzonderingen. Jongeren, scholieren en studenten kunnen op basis van een oproepcontract blijven werken. Dat geldt voor werknemers onder 18 jaar, maar ook voor oudere werknemers die ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voorwaarde is dat zij gemiddeld maximaal 16 uur per week werken.

Ketenregeling

De nieuwe wet bevat ook maatregelen die de ketenregeling aanpassen. Deze bepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een vaste arbeidsovereenkomst. Nu is dat:

• na drie elkaar opvolgende contracten; of
• als de elkaar opvolgende contracten samen langer dan drie jaar duren.

Verlenging tussenpoos

Een werkgever moet daarna zes maanden wachten voordat hij opnieuw een tijdelijk contract mag aanbieden. Zo hoopte de wetgever zogenoemde draaideurconstructies te voorkomen. Dat is alleen niet helemaal gelukt.
Daarom verlengt het wetsvoorstel deze termijn. Een werkgever moet voortaan vijf jaar wachten voordat hij een nieuw tijdelijk contract kan aanbieden.

Beperking uitzonderingsmogelijkheid

Lid 5 van het huidige artikel 7:668a BW maakt het mogelijk om van de ketenregeling af te wijken. Zo kan de termijn van drie jaar veranderen in een termijn van vier jaar. Het aantal opvolgende contracten kan een werkgever verhogen van drie naar zes. Dit moet dan wel afgesproken zijn in de cao. De wet kent ook nog een aantal andere uitzonderingsmogelijkheden.

De nieuwe wet beperkt dit. Het wetsvoorstel schrapt artikel 7:668a lid 5 BW.  Op een andere manier afwijken van de ketenregeling gaat straks ook moeilijker.

Uitzending

Bij uitzendwerk spreken werknemer en werkgever af dat werknemer tegen een vergoeding ter beschikking wordt gesteld aan een derde partij. Dat maakt het voor derden mogelijk om tijdens momenten van grote drukte hun personeel op te schalen, zonder dat ze eraan vastzitten. Voor werkgevers heel fijn. Voor uitzendkrachten minder.
Uitzendkrachten krijgen daarom meer zekerheid. Het wetsvoorstel brengt de keten van tijdelijke contracten terug naar drie jaar. Daarbij geldt de ketenregeling tijdens het eerste jaar niet. Daarna wordt deze juist aangescherpt voor een periode van twee jaar. De duur van uitzending wordt dus beperkt. 

Ook de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten gaan erop vooruit. Nu is het zo dat niet alle arbeidsvoorwaarden ten minste hetzelfde hoeven te zijn als die van vaste werknemers. Dat brengt concurrentie op arbeidsvoorwaarden mee. Dit is onwenselijk en wordt een halt toegeroepen. Naast gelijk loon, krijgen uitzendkrachten ook recht op gelijkwaardige essentiële arbeidsvoorwaarden. 

Essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals loon en overige vergoedingen, kunnen niet worden uitgeruild tegen andere arbeidsvoorwaarden. In de rechtspraak is het begrip essentieel ruim uitgelegd door zowel de Hoge Raad als het Europese Hof. Vrijwel de meeste arbeidsvoorwaarden vallen hieronder; dus ook zaken als een fitnessabonnement, rouwverlof en klimaatbudget.

Het is de bedoeling dit deel van de wet in te voeren per 1 januari 2026. De invoering van de andere onderdelen van de wet is voorzien per 1 januari 2027.

Tot slot

Bovenstaande maatregelen moeten de rechtspositie van flexwerkers verstevigen. De Raad van State uitte zich eerder kritisch over de effectiviteit ervan. Het voorstel maakt het vaste contract niet aantrekkelijker en de toegevoegde waarde van het basiscontract is onduidelijk. Verder is het voorstel vooral een vastlegging van wat in de praktijk al gebruikelijk is. 

Of het wetsvoorstel echt iets gaat veranderen is dus nog maar de vraag. Het is nu in eerste instantie aan de Tweede Kamer om iets van de wet te vinden.