Ontslag op staande voet: wanneer betaal je als werkgever een transitievergoeding?

Een ontslag op staande voet betekent niet automatisch dat een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter. Hoewel het ontslag rechtsgeldig is vanwege een dringende reden, moet de werkgever alsnog een transitievergoeding betalen. Voor werkgevers is het belangrijk te beseffen dat de voorwaarden voor een ontslag op staande voet en het vervallen van het recht op de transitievergoeding niet dezelfde zijn.

De zaak

De werknemer is sinds 1 september 2025 in dienst als chauffeur. De werkzaamheden zijn het ophalen en afleveren van pakketten. Begin januari 2026 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De directe aanleiding voor het ontslag is de vondst van meerdere goederen in de bedrijfsauto. De werknemer had deze goederen al enkele dagen eerder moeten afleveren.

De werknemer verklaart dat hij de goederen is vergeten af te leveren, maar heeft dit niet uit eigen beweging gemeld. Daarnaast speelt mee dat de werkgever al eerder met de werknemer heeft gesproken over zijn functioneren en dat er klachten van klanten zijn ontvangen.

De werknemer berust in het ontslag, maar vordert een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Ontslag op staande voet rechtsgeldig

De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Van een werknemer in een functie waarin een zorgvuldige uitvoering van de werkzaamheden essentieel is, mag worden verwacht de kerntaken correct worden uitgevoerd. Het achterlaten van goederen die moeten worden afgeleverd, in combinatie met eerdere signalen over het functioneren, levert een dringende reden voor ontslag op. Ook was voldaan aan de formele vereisten voor een ontslag op staande voet: het ontslag was onverwijld gegeven en de reden was direct aan de werknemer meegedeeld.

Daarmee heeft de werknemer geen recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Evenmin komt de werknemer in aanmerking voor een billijke vergoeding.

Toch een transitievergoeding

Opvallend is dat de kantonrechter oordeelt dat de werknemer wél recht heeft op een transitievergoeding. Volgens artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Aan het ontslag op staande voet ligt in deze zaak een dringende reden ten grondslag, namelijk het niet correct uitvoeren van de kerntaken. Deze dringende reden brengt echter niet automatisch met zich mee dat ook sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog. Volgens de kantonrechter is die hoge lat in deze zaak niet gehaald. De werknemer heeft namelijk aangegeven dat het niet goed met hem gaat en dat hij oververmoeid is. De werknemer is om die reden ook ziekgemeld. Volgens de bedrijfsarts zit de werknemer tegen een burn-out aan. Ten aanzien hiervan vindt de kantonrechter dat werknemer geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. 

Kortom, het gedrag van de werknemer is dringend genoeg om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen, maar niet (voldoende) ernstig of verwijtbaar om niet de wettelijke transitievergoeding uit te betalen.

Conclusie 

Deze uitspraak maakt duidelijk dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet niet automatisch betekent dat een werknemer ook zijn recht op de transitievergoeding verliest. De beoordeling of sprake is van een dringende reden staat los van de vraag of het handelen van de werknemer als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.

Overweegt u als werkgever een ontslag op staande voet? Zorg er dan voor dat u niet alleen beoordeelt of aan de vereisten voor een rechtsgeldig ontslag is voldaan, maar ook of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen wanneer u de transitievergoeding wilt onthouden. Twijfelt u over de juiste juridische afweging? Neem gerust contact met ons op.