Wetsvoorstel loontransparantie mannen en vrouwen: het einde van de loonkloof?

In onze eerdere publicatie bespraken we al de impact van de Europese Richtlijn loontransparantie. Inmiddels heeft de overheid een wetsvoorstel opgesteld om deze richtlijn te implementeren. Dit voorstel brengt ingrijpende veranderingen met zich mee voor zowel werkgevers als werknemers. 

Transparantie

Ondanks bestaande wetgeving blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen een probleem. Vrouwen verdienen gemiddeld nog steeds minder dan mannen voor gelijkwaardig werk. Het gebrek aan transparantie maakt het moeilijk om ongelijke beloning aan te tonen. Het wetsvoorstel introduceert daarom strengere verplichtingen voor werkgevers. Zo moet de werkgever voor indiensttreding informatie over het salaris of de salarisschaal van de functie verstrekken, zodat sollicitanten niet in het duister tasten bij de salarisonderhandeling. Ook mag de nieuwe werkgever niet meer vragen naar de salarisgeschiedenis van de werknemer in vorige banen. Daarnaast moeten werkgevers hun beloningsstructuren objectief en genderneutraal vaststellen en hierover transparant zijn. 

Rapportageverplichting en loonevaluatie

Voor grotere bedrijven met meer dan 100 werknemers gelden aanvullende rapportageverplichtingen. Zij moeten periodiek inzicht geven in de beloningsverschillen binnen hun organisatie en deze informatie toegankelijk maken voor werknemers. Blijkt uit deze rapportage een loonkloof van 5% of meer in een specifieke categorie van werknemers? En kan de werkgever de loonkloof niet rechtvaardigen met objectieve en genderneutrale criteria? Dan moeten die verschillen binnen 6 maanden gelijk worden getrokken. Lukt dat niet, dan geldt een verplichte loonevaluatie. De loonevaluatie bevat vervolgens een gedetailleerde analyse per categorie van werknemers. Deze omvat:

• een overzicht van het aandeel mannelijke en vrouwelijke werknemers;
• informatie over de gemiddelde lonen, inclusief eventuele bonussen of variabele beloning;
• de loonkloof in elke categorie van werknemers;
• een verklaring van de oorzaken van de loonkloof, waarbij objectieve en genderneutrale criteria worden meegenomen;
• een analyse van loonsverhogingen tijdens periodes van zwangerschaps-, bevallings-, geboorteverlof of zorgverlof en in hoeverre werknemers die terugkeren van verlof hiervan hebben geprofiteerd;
• concrete maatregelen om ongerechtvaardigde loonverschillen aan te pakken en een evaluatie van de effectiviteit van eerdere maatregelen.

Bewijslast

Daarnaast bevat dit wetsvoorstel een omkering van de bewijslast bij vermoedens van ongelijke beloning. Als een werknemer in een rechtszaak feiten noemt die kunnen wijzen op ongelijke beloning, moet de werkgever momenteel bewijzen dat daar geen sprake van is. Met dit wetsvoorstel ligt de bewijslast geheel bij de werkgever. Ook krijgen werknemers het recht om te weten wat collega's gemiddeld verdienen. Zo kunnen ze beter controleren of ze gelijk worden beloond.

Conclusie

Voor werkgevers betekent dit wetsvoorstel dat zij hun beloningsbeleid zorgvuldig moeten herzien en actualiseren. Het wetsvoorstel markeert een belangrijke stap richting een eerlijkere arbeidsmarkt, maar vraagt van werkgevers een proactieve aanpak. Door nu al maatregelen te nemen en de beloningsstructuur transparanter te maken, kunnen organisaties voorkomen dat zij straks in strijd met de wet handelen.

Heeft u vragen over dit wetsvoorstel en de maatregelen die u kunt nemen? De specialisten van Vijverberg Advocaten helpen u graag verder met juridisch advies en praktische ondersteuning. Meer weten? Neem contact met ons op.