Voor de functie die een werknemer van uitzendbureau Randstad vervulde golden duidelijke functienormen, targets en KPI’s, bijvoorbeeld ten aanzien van het aantal plaatsingen dat gerealiseerd diende te worden. De betreffende werknemer bleef daarbij achter en werd tijdens verschillende gesprekken herhaaldelijk gewezen op zijn functioneren en gedrag. Randstad heeft de werknemer een verbetertraject aangeboden, maar de werknemer was het daar niet mee eens en weigerde het verbeterplan te ondertekenen. Uiteindelijk heeft Randstad de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens disfunctioneren.
De kantonrechter overwoog onder meer dat Randstad duidelijk aan de werknemer heeft laten weten wat van hem werd verwacht en de werknemer heeft verklaard dat hij dat ook heeft begrepen. De prestaties van de werknemer bleven achter bij de gestelde normen. Het is in eerste instantie aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer nog voldoet aan de eisen die aan de functie worden gesteld en in dit geval heeft Randstad volgens de kantonrechter in redelijkheid tot de conclusie kunnen komen dat dat niet het geval was. Randstad heeft de werknemer tijdens verschillende gesprekken herhaaldelijk gewezen op zijn functioneren en gedrag en hem met een verbetertraject de gelegenheid gegeven zijn functioneren te verbeteren. Er is niet wettelijk bepaald op welke manier de werknemer in de gelegenheid moet zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren, maar – mede gelet op de ingrijpende gevolgen van ontbinding en het goed werkgeverschap – moet worden aangenomen dat de werkgever serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. De vormgeving van het verbetertraject hangt af van de omstandigheden van het geval.
De kantonrechter overwoog over de vormgeving van het verbetertraject hier onder meer als volgt:
‘Indien een werkgever – zoals in dit geval Randstad – met een verbetertraject komt dat is gebaseerd op het functieprofiel van de werknemer (functie [functie01] ) en dat in hoofdzaak vooral de commerciële doelstellingen bevat, aangevuld met een aantal aanwijzingen met betrekking tot houding en communicatie, dan dient de medewerker daar medewerking aan te verlenen. Onderbouwd noch gebleken is dat het verbeterplan onevenredige doelstellingen bevatte. De doelstellingen in het plan komen immers grotendeels overeen met de vastgestelde targets en KPI’s die bij [verweerder01] bekend waren. [verweerder01] heeft echter geweigerd om medewerking te verlenen aan het verbeterplan, omdat hij een andere zienswijze had over hoe hij de portefeuille Rijksoverheid kon uitnutten en de doelstellingen volgens hem niet allemaal realistisch waren. Het is echter Randstad als werkgever die bepaalt hoe een functie dient te worden ingevuld en welke normen bij die functie horen, niet [verweerder01]. Het had dan ook op de weg van [verweerder01] gelegen om in ieder geval een aanvang te maken met het verbetertraject. Door in het geheel geen zelfreflectie te tonen en zich te blijven verzetten tegen het verbeterplan is hier geen aanvang mee gemaakt.’
De kantonrechter komt tot het oordeel dat Randstad de werknemer serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering heeft geboden en concludeert dan sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, namelijk disfunctioneren (Rb. Rotterdam 22 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11243).