In een recente uitspraak oordeelde de rechtbank Midden-Nederland over het ontslag op staande voet van een werknemer die zich schuldig maakte aan seksuele intimidatie (ECLI:NL:RBMNE:2022:2221). De betreffende werknemer werkte na de overname van een bedrijf door zijn werkgever enkele dagen per week bij dat bedrijf. Daar trainde hij de werknemers van dat bedrijf in de verkoopwijze van de werkgever. Door een werkneemster van het betreffende bedrijf werd melding gedaan van seksueel overschrijdend gedrag door werknemer en na een onderzoek werd de werknemer op staande voet ontslagen.
De werknemer vecht dit ontslag op staande voet aan, zodat de kantonrechter daar een oordeel over moet vellen. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet kortgezegd sprake zijn van 1) een dringende reden en 2) moet de arbeidsovereenkomst onverwijld worden opgezegd, 3) onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer. Volgens de werknemer was aan het tweede vereiste niet voldaan. De kantonrechter was het daarmee eens en overwoog samengevat als volgt.
Onverwijld ontslag op staande voet?
Beslissend voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is het tijdstip waarop degene die bevoegd is tot het verlenen van het ontslag bekend wordt met de feiten die ten grondslag zijn gelegd aan het ontslag op staande voet. Als de werkgever vermoedt dat sprake is van een dringende reden, maar hij dat eerst wil onderzoeken, moet hij daarbij met de grootst mogelijke voortvarendheid handelen. Of hij dat heeft gedaan, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De kantonrechter noemt een aantal aspecten die van belang zijn. Het gaat erom dat de werkgever na het ontdekken van de feiten die als dringende reden worden gekwalificeerd, onverwijld ontslag verleent.
De kantonrechter oordeelt in dit geval dat dit niet is gebeurd. Op 7 maart 2022 is bij de vertrouwenspersoon melding gemaakt van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Pas op 4 april 2022 is de werknemer met de beschuldigingen geconfronteerd en gehoord, terwijl hij elke week gesprekken voert met zijn leidinggevende. Aansluitend daaraan heeft een onderzoek plaatsgevonden, waarbij diverse medewerkers zijn gehoord. Het verslag met bevindingen is op 12 april 2022 afgerond. Na afronding van het onderzoek een dag later heeft werknemer laten weten zich niet te herkennen in de verklaringen over zijn gedrag. De werkgever heeft bijna een week gewacht met het ondernemen van actie en wijt dat aan zeer slechte bereikbaarheid van de directie vanwege de verkoop van het bedrijf en het Paasweekend. Op 19 april 2022 heeft de werkgever de werknemer laten weten over te gaan tot ontslag op staande voet, tenzij de werknemer uiterlijk 21 april 2022 instemt met een vaststellingsovereenkomst. De werknemer laat al op 20 april 2022 weten niet in te stemmen en doet een tegenvoorstel. De werkgever verleent vervolgens geen ontslag op staande voet, maar verlengt de termijn om te beslissen ten behoeve van zichzelf tot 25 april 2022.
Volgens de kantonrechter is dit geen voortvarend handelen. Ook getuigt dit er niet van dat de werkgever de kwestie hoog op neemt. Anders dan de werkgever stelt, kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden gewacht op akkoord van de directie, zonder dat dat afbreuk doet aan de onverwijldheid,. Op 13 april 2022 stond de uitkomst van het onderzoek al vast en het is in de huidige tijd waarbij digitaal op alle mogelijke manieren kan worden gecommuniceerd niet uit te leggen dat een reactie van de directie op een dergelijke kwestie zo lang op zich heeft laten wachten, aldus de kantonrechter. Het is niet begrijpelijk dat de directie een nieuwe beslissing over het ontslag op staande voet zou moeten nemen vanwege het tegenvoorstel, laat staan dat dit vijf dagen moet duren. Het besluit was namelijk al genomen en op 19 april 2022 was al aan de werknemer medegedeeld dat hij onvoorwaardelijk ontslagen zou worden als hij niet zou instemmen met de vaststellingsovereenkomst. Het ontslag op staande voet hield dus geen stand. Wel ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de werknemer wel vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen.
Conclusie
Met deze uitspraak wordt weer eens benadrukt hoe belangrijk het is om als werkgever tijdig de juiste actie te ondernemen als je geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag. Voortvarend handelen is het devies. Onze advocaten & adviseurs helpen u daar graag bij. Wilt u meer weten over sociale veiligheid? Kijk dan op onze pagina hierover.