Werknemers van IKEA hebben op bepaalde momenten recht op een maaltijdbon om te besteden in het personeelsrestaurant. Een werknemer die tijdens zijn dienst een extra maaltijdbon ophaalde, kwam daardoor flink in de problemen.
Wat was er aan de hand?
Volgens de bij IKEA van toepassing zijnde huisregels heeft iedere werknemer die op zondag werkt, recht op één voucher voor het personeelsrestaurant. Die maaltijdbon heeft een waarde van € 2,50 en kan door de werknemers zelf worden opgehaald bij de personeelsreceptie. De werknemer in kwestie haalde op een dag niet één, maar twee maaltijdbonnen op. Een dag later werd de werknemer tijdens een gesprek gevraagd zich hierover te verantwoorden en geconfronteerd met de camerabeelden van de personeelsreceptie. Tijdens het gesprek is aan de werknemer medegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen. Ook werd aan hem een brief verzonden waarin het ontslag op staande voet werd bevestigd. In de brief staat onder meer dat de werknemer niet alleen onterecht een extra maaltijdbon heeft opgehaald, maar hij heeft daarover ook niet naar waarheid verklaard. Toen de werknemer geconfronteerd werd met het bestaan van camerabeelden heeft hij erkend dat hij een tweede bon heeft gehaald, maar gezegd dat die bon voor een collega was. De betreffende collega ontkende dat. Deze feiten waren zowel gezamenlijk als afzonderlijk voor IKEA een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Wat vond de kantonrechter?
De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet en ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter ontbreekt een dringende reden voor ontslag op staande voet. Wel is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.
Wat vindt het hof?
Nadat het hof een beroep op misbruik van procesrecht heeft afgewezen, gaat het hof inhoudelijk in op de zaak (ECLI:NL:GHDHA:2022:639). Ook volgens het hof is er geen sprake van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het hof gaat er eerst veronderstellenderwijs vanuit dat de werknemer de bon voor een collega heeft opgehaald.
In de huisregels staat dat iedere werknemer die op zondag werkt recht heeft op één maaltijdbon, maar niet dat het niet toegestaan is een maaltijdbon voor een collega mee te nemen. Dat volgt ook niet uit het feit dat er getekend moest worden bij ontvangst van de bon. Bovendien heeft de werknemer zonder problemen een tweede bon meegekregen. In de Code of Conduct staat wel dat fraude of ongepast gebruik van middelen die eigendom zijn van IKEA niet is toegestaan, maar niet dat het ophalen van een tweede bon voor een collega daaronder valt. IKEA heeft niet gesteld of toegelicht dat dit op een andere manier duidelijk moest zijn. Voor het aannemen van een dringende reden is wel vereist dat voor de werknemer kenbaar was dat het bij zijn gedraging om een voor IKEA dringende reden gaat. Zonder die kenbaarheid hoefde de werknemer de sanctie van ontslag op staande voet niet te verwachten. Deze kenbaarheid is hier volgens het hof niet vast komen te staan. Verder acht het hof het aannemelijk dat de werknemer – die de Nederlandse taal naar eigen zeggen gebrekkig beheerst – de vraag of hij een tweede maaltijdbon heeft opgehaald aanvankelijk niet heeft begrepen. IKEA heeft bij dit belangrijke gesprek geen tolk ingeschakeld. De werknemer kan dus niet worden verweten dat hij niet direct heeft erkend dat hij een tweede maaltijdbon heeft opgehaald.
Het hof acht de stelling van de werknemer dat de collega heeft ontkend dat de bon voor hem was meegenomen, omdat hij was geschrokken van het telefoontje van IKEA, niet overtuigend. Wel staat vast dat de werknemer de tweede maaltijdbon in zijn locker heeft achtergelaten en dat de bon na de betreffende dag niet meer gebruikt kon worden. De werknemer wist dat. De werknemer heeft de bon ook gelijk opgehaald en laten zien toen hij met de camerabeelden werd geconfronteerd. Daarom moet aangenomen worden dat de werknemer niet de bedoeling heeft gehad om zich de waarde die de bon vertegenwoordigt toe te eigenen. Ontslag op staande voet is gelet daarop een te zware sanctie en IKEA had moeten volstaan met een minder zware sanctie, mede gelet op het feit dat de werknemer steeds uitstekend heeft gefunctioneerd en de gevolgen van het ontslag op staande voet voor hem groot waren.
Verder is het hof van oordeel dat geen sprake is van verwijtbaar handelen dat ontbinding op de e-grond rechtvaardigt. Ook is er niet voldoende aanleiding aan te nemen dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is geraakt dat van IKEA in redelijkheid niet van IKEA kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst tussen partijen.