In de arbeidsovereenkomst van een werknemer in dienst van een politieke partij is een verbod op het verrichten van betaalde diensten voor derden opgenomen, als daar door de werkgever geen toestemming voor is gegeven. Bij overtreding volgt ontslag op staande voet.
Eind juni 2021 komen de werknemer en werkgever te spreken over de betrokkenheid van de werknemer bij een coronatestbedrijf. Een nevenwerkzaamheid waar geen toestemming voor is gegeven. Een week later krijgt de werknemer expliciet gelegenheid om opgave te doen van zijn nevenwerkzaamheden. Daarna volgt een briefwisseling. Ruim 3 weken nadat de nevenwerkzaamheden onderwerp zijn geweest van gesprek volgt ontslag op staande voet. Te laat, aldus de kantonrechter. Kennelijk was eind juni de wetenschap van de betrokkenheid bij het coronatestbedrijf niet voldoende om over te gaan tot ontslag op staande voet of op non-actief te stellen. In de weken daarna is er in de situatie niets gewijzigd. Met andere woorden, het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven.
Kan de arbeidsovereenkomst dan wel ontbonden worden wegens verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie daarvan? Nee, ook dat ontbindingsverzoek slaagt niet. De werknemer is in dit geval medevennoot in het betreffende testbedrijf en daardoor niet zelf werkzaam voor het bedrijf. Dus van betaalde diensten voor derden is geen sprake. Wellicht dat de werknemer te veel hooi op zijn vork nam, maar het is dan aan de werkgever om de werknemer er op te wijzen dat zijn nevenactiviteiten aan zijn goede functioneren in de weg staan.
De kantonrechter oordeelt dat wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Vlak na het gesprek eind juni 2021 heeft de werknemer zich echter ziekgemeld waardoor het opzegverbod wegens ziekte aan ontbinding in de weg staat. Omdat de arbeidsongeschiktheid is ontstaan als gevolg van het arbeidsconflict, en om die reden voortduurt, is het opzegverbod niet los te zien van het ontbindingsverzoek.
De werknemer blijft in dienst en de werkgever wordt veroordeeld tot nabetaling van het salaris. De hele uitspraak is hier terug te lezen. De les voor werkgevers: let goed op de formulering van gedragsregels en kom in een ontslag op staande voet-situatie direct in actie!