Wnra - Wet normalisering rechtspositie ambtenaren en reorganiseren

Als de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) per 1 januari 2020 in werking treedt heeft dat impact op alle thema’s die spelen op het gebied van personeel en organisatie van overheidswerkgevers met ambtenaren in dienst. Om ook bij reorganisaties en verandertrajecten de regie als werkgever te houden, is het belangrijk de impact van de Wnra op dit onderwerp te kennen.

Gaat het reorganiseren van mijn organisatie heel anders na normalisering?

Het reorganiseren gaat niet na invoering van de Wnra ineens volledig anders. Ook in het civiele recht heb je bij een reorganisatie voor een groot deel te maken met dezelfde spelregels en spelers. Zo is het opstellen van een document waarin je je voornemen tot reorganisatie vastlegt nog steeds vereist. In dat document beschrijf je wat er gaat veranderen en de gevolgen daarvan voor de werknemers. Bij belangrijke veranderingen bestaat de verplichting om overleg te hebben met en advies te vragen aan de ondernemingsraad over de voorgenomen verandering en de personele gevolgen daarvan. De Wet op de ondernemingsraden blijft gewoon van toepassing. Ook het primaat van de politiek in artikel 46d WOR blijft naar verwachting ongewijzigd.

Overleg met vakbonden bij reorganisatie

Het is bij veranderingen die ontslag van werknemers of verhuizing van de vestiging tot gevolg hebben niet ongebruikelijk en meestal verstandig met vakbonden in overleg te treden. Het resultaat  van het overleg kan een sociaal plan zijn. Ook dit verandert niet. Wat wel verandert is de positie van de vakbonden na normalisering. Er is na nomalisering geen sprake meer van georganiseerd overleg met de vakorganisaties waarbij de verplichting bestaat dat het overleg gericht moet zijn op het bereiken van overeenstemming met de meerderheid van de vakbonden. Het overleg en het maken van afspraken met vakorganisaties vinden plaats op basis van contractsvrijheid. Indien een reorganisatie of een verplaatsing van de organisatie leidt tot collectief ontslag van 20 medewerkers of meer heeft de werkgever de verplichting de vakbonden te raadplegen. Deze verplichting komt voort uit de Wet melding collectief ontslag. Ook kunnen in de CAO verplichtingen om met vakbonden te overleggen zijn opgenomen. Hierbij geldt echter geen verplichting om overeenstemming te bereiken met vakbonden.

Toestemming vragen voor ontslag aan UWV

Een nieuwe speler op het gebied van reorganisatie na normalisering is UWV. De bevoegdheid om een arbeidsovereenkomst op te zeggen om bedrijfseconomische redenen is opgenomen in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Hiervoor is na normalisering de toestemming van UWV vereist (artikel 7:671a lid 1 BW). Dit is alleen anders als in de CAO deze toetsende rol is belegd bij een CAO-ontslagcommissie (artikel 7:671a lid 2 BW). Om toestemming van UWV te krijgen moeten alle regels zoals opgenomen in de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen worden toegepast. Toestemming van UWV wordt alleen verkregen als UWV de overtuiging heeft dat:

  • sprake is van een bedrijfseconomische reden en het duurzaam vervallen van arbeidsplaatsen;
  • de ondernemingsraad en bonden zijn geraadpleegd;
  • de juiste rangorde voor het beëindigen arbeidsrelaties in acht is genomen;
  • uitwisselbaarheid van functies binnen de hele onderneming of vestiging correct is bepaald;
  • afspiegeling per groep van uitwisselbare functies goed is toegepast;
  • geen passende functie binnen de onderneming aanwezig is;
  • geen sprake is van een opzegverbod.

Bereik reorganisatie ligt vast

De preventieve ontslagtoets door UWV heeft als bijkomend gevolg dat de ruime bevoegdheid die een overheidsgever heeft om zelfstandig het bereik van een reorganisatie te bepalen, wordt ingeperkt. De onderneming staat na normalisering centraal bij het bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt en voor het oordeel of er geen andere passende functie voor de werknemer aanwezig is. Dit betekent dat het streven van veel overheidsorganisaties omwille van de arbeidsrust de reikwijdte van de reorganisatie zoveel mogelijk beperkt te houden tot bijvoorbeeld een afdeling of een team niet meer mogelijk is, tenzij in de van toepassing zijnde CAO een CAO-ontslagcommissie en van de door UWV te hanteren plaatsingsregels afwijkende afspraken worden gemaakt. 

Advies en hulp nodig bij het implementeren van de Wnra?

Het transitieproces van bestuursrecht naar privaatrecht is in volle gang. Weet jij precies de impact van de Wnra op jouw organisatie? Het is verstandig om in een vroegtijdig stadium deskundige hulp in te schakelen en te overleggen over de meest efficiënte aanpak. Vijverberg is gespecialiseerd in het begeleiden van reorganisaties en verandertrajecten. Het voeren van overleg met de ondernemingsraad, het onderhandelen met vakbonden over CAO’s of over sociaal plannen behoort tot onze expertise. Onze advocaten en adviseurs kunnen u adviseren en helpen om regie te houden bij alle stappen van een reorganisatie, verandertraject en bij het implementeren van de Wnra. Bel voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek: 079 - 3631919.

Advies nodig?

Bel ons: 079-3631919 of stuur een mail. Wij helpen u graag.

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde referentieprojecten

Wnra en detachering

Wnra en detachering

Een overheidsinstelling werkt samen met andere instellingen en detacheert ambtenaren bij een van die instellingen. Als de samenwerking stopt krijgen alle gedetacheerden de gelegenheid bij die instelling in dienst te treden, maar niet iedereen wil…

Ontvang onze publicaties

Volg ons op social media