De coronacrisis heeft veel ondernemers enorme zorgen bezorgd. Werkgevers hadden grote moeite werknemers aan het werk te houden en veel zzp’ers hadden nauwelijks werk. Sommige bedrijven genereerden geen omzet meer en hebben al noodgedwongen hun deuren moeten sluiten. Ook overheidsorganisaties hadden hier last van: bepaalde groepen ambtenaren kunnen alleen hun werk uitvoeren als het bedrijfsleven in volle omvang functioneert. Dit leidde ertoe dat werknemers geen werkzaamheden meer kunnen verrichten, maar het loon wel doorbetaald moest worden. Hoe kunnen werkgevers hiermee omgaan wanneer eenzelfde situatie ontstaat?
Reorganiseren vanwege het coronavirus?
Als de steunmaatregelen onvoldoende zijn, kan een werkgever zich genoodzaakt zien te gaan reorganiseren. In veel gevallen zal dit leiden tot ontslag van werknemers wegens bedrijfseconomische redenen. Een vergaande, maar soms onvermijdelijke maatregel. Een aantal vragen dat zich in die situatie kan voordoen:
- Welke regels gelden bij ontslag;
- Hoe wordt de ontslagvolgorde bepaald;
- Hoe dien ik een ontslagverzoek in;
- Kan ik werknemers ook vaststellingsovereenkomsten aanbieden;
- Wat houdt de Wet melding collectief ontslag in;
- Wat is de rol van de ondernemingsraad en de vakbonden bij reorganisatie.
Ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden
De werkgever kan arbeidsovereenkomsten met werknemers opzeggen als arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van bedrijfseconomische redenen en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is om maatregelen te nemen (artikel 7:669, lid 3, onder a Burgerlijk Wetboek). De werkgever moet dit aannemelijk kunnen maken en vaststellen welke werknemers het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Ook moet de werkgever bekijken of er mogelijkheden zijn om werknemers te herplaatsen in een andere passende functie. De duur van de herplaatsingstermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Het vaststellen van welke werknemers het eerst voor ontslag in aanmerking komen, gebeurt aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. In dat kader moet de werkgever de werknemers op de vervallen arbeidsplaatsen indelen in vijf groepen:
- Groep 1: externe werknemers (denk aan gedetacheerden, uitzendkrachten en zzp’ers);
- Groep 2: werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
- Groep 3: werknemers met een nul-urencontract;
- Groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract eindigt binnen 26 weken na de datum waarop de ontslagaanvraag wordt beslist;
- Groep 5: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de looptijd meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop de ontslagaanvraag wordt beslist.
Vervolgens moet binnen deze groepen onderscheid gemaakt worden op basis van leeftijd. Daarbij worden de volgende vijf leeftijdsgroepen onderscheiden:
- 15 tot en met 24 jaar;
- 25 tot en met 34 jaar;
- 35 tot en met 44 jaar;
- 45 tot en met 54 jaar;
- 55 jaar en ouder.
Per leeftijdsgroep wordt gekeken naar de lengte van het dienstverband. De werknemers met de kortste dienstverbanden komen als eerste voor ontslag in aanmerking.
Als er 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden ontslagen dreigen te worden wegens bedrijfseconomische redenen, dan is sprake van een collectief ontslag. De werkgever moet een collectief ontslag verplicht melden bij de vakbonden op grond van de Wet melding collectief ontslag (Wmco). In de meeste gevallen zal dan een sociaal plan worden gesloten, waarin de gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers worden geregeld.
Indienen ontslagverzoeken
Nadat de afspiegeling heeft plaatsgevonden en is gebleken dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de boventallige werknemers, kan de werkgever de ontslagverzoeken indienen bij het UWV. In de cao kan echter worden opgenomen dat een onafhankelijke en onpartijdige commissie wordt ingesteld om dit soort verzoeken te behandelen. Dit is bijvoorbeeld het geval in de Cao Gemeenten en de Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties.
Het is ook mogelijk om werknemers een vaststellingsovereenkomst aan te bieden en over te gaan tot beëindiging met wederzijds goedvinden op initiatief van de werkgever. Dit voorkomt ingewikkelde procedures, maar zal wel vaak extra compensatie voor werknemers inhouden.
Advies en hulp bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Het is verstandig om bij een reorganisatie in een vroegtijdig stadium deskundige hulp in te schakelen. Vijverberg heeft veel ervaring met reorganisaties, het voeren van overleg met de ondernemingsraad en/of de vakbonden en het indienen van ontslagverzoeken. Ook tijdens de coronacrisis staan de advocaten en adviseurs van Vijverberg voor u klaar om u te adviseren en te ondersteunen.
Juridisch advies nodig? Neem contact met ons op. Bel ons (079 - 3631919) of stuur een mail.